Ngày 24/6/2025, tại kỳ họp thứ 9, Quốc hội khóa XV đã biểu quyết thông qua Luật Cán bộ, công chức (sửa đổi) với sự đồng thuận cao. Đây là dấu mốc quan trọng trong tiến trình cải cách thể chế, nhằm xây dựng một nền công vụ chuyên nghiệp, hiện đại, liêm chính và thực sự vì dân.

Ảnh minh họa: chinhphu.vn

Luật sửa đổi lần này không chỉ cập nhật, hoàn thiện các quy định về tuyển dụng, bổ nhiệm, đánh giá, kỷ luật cán bộ, công chức mà còn mang tinh thần cải cách mạnh mẽ, chuyển từ “quản lý con người theo chức danh” sang “quản trị công vụ theo vị trí việc làm và kết quả đầu ra”. Những nội dung mới như cơ chế thu hút nhân tài, đánh giá định lượng, ứng dụng công nghệ số trong quản lý cán bộ, hay các chuẩn mực về đạo đức công vụ, văn hóa giao tiếp… đang đặt ra yêu cầu chuyển đổi sâu sắc trong tư duy quản lý, trong hành vi công vụ và trong chính văn hóa tổ chức của bộ máy hành chính nhà nước.

1. Đạo đức công vụ và văn hóa giao tiếp – Nền tảng cho bộ máy công quyền liêm chính, gần dân

Một trong những điểm nhấn quan trọng của Luật Cán bộ, công chức (sửa đổi) được Quốc hội thông qua ngày 24/6/2025 là việc quy định rõ ràng, đầy đủ hơn về đạo đức công vụ và văn hóa giao tiếp của đội ngũ cán bộ, công chức – những người trực tiếp thi hành quyền lực công, giữ vai trò kết nối giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân.

Luật đã khẳng định yêu cầu cán bộ, công chức phải “có đạo đức trong sáng, mẫu mực, thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư trong thực thi công vụ”, đồng thời nhấn mạnh tinh thần yêu nước, trung thành với Tổ quốc, tận tụy phục vụ nhân dân; phải có bản lĩnh, tinh thần đổi mới, sáng tạo, hội nhập quốc tế; gương mẫu, tu dưỡng suốt đời (Điều 12). Đây không chỉ là nguyên tắc đạo đức mang tính hình thức, mà là cốt lõi tạo nên giá trị và hiệu quả của nền hành chính quốc gia. Trong một xã hội hiện đại, khi niềm tin của người dân ngày càng gắn chặt với trải nghiệm thực tiễn trong tiếp xúc với công quyền, thì thái độ, chuẩn mực ứng xử và đạo đức công vụ của cán bộ là thước đo niềm tin, là hình ảnh đại diện cho uy tín của Đảng và Nhà nước.

Đáng chú ý, Luật lần này dành riêng Điều 13 quy định về văn hóa giao tiếp – một nội dung trước đây chưa được luật hóa rõ ràng. Không chỉ yêu cầu cán bộ, công chức lịch sự, tôn trọng đồng nghiệp trong công sở, Luật còn quy định cụ thể về tác phong, ngôn ngữ, thái độ khi tiếp xúc với nhân dân: phải đeo thẻ công chức, giao tiếp chuẩn mực, khiêm tốn, không được hách dịch, cửa quyền, gây phiền hà cho dân, cho doanh nghiệp. Những quy định này thể hiện sự chuyển biến trong tư duy lập pháp – coi văn hóa công vụ là một thiết chế mềm nhưng có tác dụng cứng, tạo nên sự khác biệt của một nền công vụ văn minh, nhân ái, đặt người dân vào vị trí trung tâm của phục vụ.

Điều này đặc biệt có ý nghĩa trong bối cảnh cả hệ thống chính trị đang thúc đẩy mạnh mẽ cải cách thủ tục hành chính, xây dựng chính quyền số và chính phủ phục vụ. Dù có ứng dụng công nghệ hiện đại đến đâu, nếu người thực thi không có đạo đức và văn hóa công vụ thì mọi cải cách đều có nguy cơ bị vô hiệu hóa. Ngược lại, khi cán bộ, công chức có tinh thần phụng sự, biết lắng nghe, biết gỡ khó cho người dân và doanh nghiệp bằng tinh thần trách nhiệm và thái độ văn minh, thì đó chính là hình ảnh đẹp nhất về Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân.

Chúng ta đang bước vào giai đoạn sáp nhập đơn vị hành chính, tinh gọn bộ máy – điều tất yếu dẫn đến thay đổi vị trí công tác, chức vụ của không ít cán bộ, công chức. Trong bối cảnh đó, giữ gìn đạo đức công vụ và chuẩn mực ứng xử là yếu tố giúp ổn định tổ chức, củng cố đoàn kết nội bộ và tạo sự đồng thuận xã hội. Những chuẩn mực này cũng là cơ sở để lựa chọn, sàng lọc đội ngũ cán bộ trong quá trình tinh giản biên chế và bố trí lại nhân sự sau sáp nhập – khi mà năng lực và thái độ phục vụ cần được đặt lên hàng đầu.

Xây dựng một nền công vụ liêm chính, gần dân không chỉ là mục tiêu về mặt chính sách, mà là đòi hỏi về mặt văn hóa. Đạo đức công vụ và văn hóa giao tiếp, khi được luật hóa, không chỉ có giá trị răn đe mà còn mang ý nghĩa kiến tạo – kiến tạo một môi trường công sở mẫu mực, một chính quyền văn minh, và một đội ngũ cán bộ thực sự “làm cho dân tin, dân yêu, dân trọng, dân theo”, như Chủ tịch Hồ Chí Minh từng căn dặn. Đây chính là nền tảng tinh thần bền vững cho mọi cải cách hành chính, cho quá trình xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam hiện đại, dân chủ và phát triển.

2. Chính sách trọng dụng nhân tài trong Luật Cán bộ, công chức: Bước đột phá cho nền công vụ chuyên nghiệp

Trong nhiều năm qua, việc thu hút và sử dụng người có tài vào khu vực công luôn là một bài toán hóc búa, đòi hỏi sự thay đổi không chỉ về cơ chế mà còn về tư duy quản lý. Với việc luật hóa các quy định về trọng dụng nhân tài tại Điều 4 và Điều 21 của Luật Cán bộ, công chức (sửa đổi), Quốc hội đã chính thức mở ra một chương mới cho công cuộc kiến tạo nền công vụ chuyên nghiệp, nơi nhân tài thực sự được chào đón, trân trọng và phát huy.

Lần đầu tiên, Luật Cán bộ, công chức định nghĩa rõ “người có tài năng trong hoạt động công vụ” không chỉ dựa vào bằng cấp hay thâm niên, mà được xác định trên cơ sở năng lực chuyên môn vượt trội, khát vọng cống hiến, tư duy đổi mới, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung, cùng với những kết quả, sản phẩm cụ thể mang lại giá trị thiết thực cho tổ chức và xã hội. Đây là một bước tiến đáng kể, đưa khái niệm nhân tài thoát khỏi vòng bao cấp hình thức, để hướng đến giá trị thực và hiệu quả công vụ.

Điểm đột phá là Nhà nước cho phép ký hợp đồng công vụ với chuyên gia, nhà khoa học, luật sư giỏi, doanh nhân tiêu biểu, sinh viên tốt nghiệp xuất sắc… vào làm việc trong các cơ quan Đảng, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc và tổ chức chính trị - xã hội. Điều này thể hiện một tư duy mở – khuyến khích dòng chảy ngược của chất xám từ khu vực tư nhân, học thuật về khu vực công; phá vỡ rào cản giữa các hệ thống nhân sự công – tư; đồng thời đáp ứng nhu cầu cấp bách về nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời kỳ chuyển đổi số, xây dựng chính quyền số và hội nhập quốc tế sâu rộng.

Quan trọng hơn, Luật trao quyền cho người đứng đầu các bộ, ngành, địa phương được xác định lĩnh vực ưu tiên và quyết định chính sách trọng dụng nhân tài phù hợp với yêu cầu phát triển của từng nơi, trong khuôn khổ quy định chung của Chính phủ. Điều này tạo nên một cơ chế linh hoạt, phân cấp gắn với trách nhiệm, đồng thời giảm thiểu tình trạng cào bằng hay tuyển dụng hình thức vốn đã gây lãng phí tài năng trong nhiều năm qua.

Để chính sách này đi vào thực chất, Luật cũng quy định ngân sách nhà nước đảm bảo kinh phí hằng năm để thực hiện các chính sách thu hút nhân tài; đồng thời cho phép huy động các nguồn hợp pháp khác – mở đường cho cơ chế xã hội hóa và hợp tác công tư trong thu hút chất xám. Điều này đặc biệt có ý nghĩa trong bối cảnh nhiều địa phương đang gặp khó khăn về nguồn lực, nhưng lại có tiềm năng phát triển lớn nếu thu hút được đúng người, đúng việc, đúng thời điểm.

Từ góc nhìn quốc tế, những quốc gia có nền công vụ tinh hoa như Singapore, Hàn Quốc hay Canada đều thành công trong việc thiết lập các chương trình phát hiện, bồi dưỡng và trọng dụng nhân tài từ rất sớm, với lộ trình rõ ràng và chính sách đãi ngộ vượt trội. Việt Nam đang bắt đầu đi trên con đường đó, nhưng cần đi nhanh hơn, quyết liệt hơn nếu không muốn tụt lại phía sau trong cuộc cạnh tranh toàn cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao.

Chính sách trọng dụng nhân tài không chỉ nhằm xây dựng một đội ngũ công chức giỏi, mà còn là động lực để nâng cao hiệu quả hoạt động của cả hệ thống chính trị, từ hoạch định chính sách đến triển khai hành chính. Trong quá trình sắp xếp lại bộ máy, tinh giản biên chế, thì việc lựa chọn đúng người – đặc biệt là người có tài, có tâm và có tầm – trở thành yếu tố sống còn để bảo đảm “ít mà tinh, gọn mà mạnh”.

Luật hóa chính sách trọng dụng nhân tài không phải là đích đến, mà là điểm khởi đầu. Điều quan trọng là phải tổ chức thực thi một cách đồng bộ, công khai, minh bạch, chống bệnh thành tích và chống lợi dụng chính sách. Chỉ khi nào cán bộ, công chức thực sự được lựa chọn và sử dụng theo đúng năng lực, giá trị và cống hiến, thì nền công vụ Việt Nam mới vươn tới được đẳng cấp chuyên nghiệp – nơi nhân tài được trân trọng, và nhân dân được phục vụ một cách hiệu quả, tận tâm và sáng tạo.

3. Đổi mới đánh giá công chức: Hướng tới nền hành chính lấy kết quả làm trung tâm

Một trong những điểm cải cách có tính căn cơ nhất của Luật Cán bộ, công chức (sửa đổi) là hệ thống đánh giá công chức – từ lâu vốn bị xem là hình thức, cào bằng, thiếu cơ sở để phân biệt người làm tốt và người không hoàn thành nhiệm vụ. Với quy định mới từ Điều 25 đến Điều 27, Luật đã từng bước thay đổi cách tiếp cận: chuyển từ đánh giá định tính sang đánh giá định lượng, liên tục, đa chiều, đặt kết quả và sản phẩm công vụ làm trung tâm.

Trước hết, Luật khẳng định nguyên tắc đánh giá công chức phải đảm bảo “dân chủ, công khai, công bằng, minh bạch, khách quan, xuyên suốt, liên tục”, đồng thời yêu cầu ứng dụng mạnh mẽ khoa học, công nghệ và chuyển đổi số trong việc theo dõi, đánh giá, xếp loại chất lượng công chức. Điều này đặt ra yêu cầu cải cách không chỉ ở công cụ đánh giá mà cả trong tư duy của người quản lý – từ cảm tính sang dữ liệu, từ ấn tượng sang kết quả đo đếm được.

Nội dung đánh giá cũng được mở rộng, đi từ những yếu tố truyền thống như phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ, ý thức kỷ luật đến những tiêu chí hiện đại như tinh thần đổi mới, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung. Đặc biệt, Luật nhấn mạnh đến yêu cầu gắn đánh giá với vị trí việc làm, lấy sản phẩm cụ thể và hiệu quả thực tế làm thước đo chính, thay vì chỉ dựa vào số năm công tác hoặc bằng cấp.

Điểm mới rất đáng chú ý là quy định về xếp loại chất lượng hằng năm theo 4 mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm vụ. Kết quả này không chỉ để lưu hồ sơ, mà được sử dụng làm căn cứ quan trọng cho việc quy hoạch, bổ nhiệm, khen thưởng, bố trí lại vị trí việc làm, cho thôi việc hoặc xử lý kỷ luật. Đây chính là bước tiến rõ ràng để từng bước xây dựng nền công vụ theo cơ chế thưởng – phạt minh bạch, dựa trên hiệu suất thực tế.

Thực tiễn cho thấy, ở một số địa phương, bộ, ngành đã từng bước thí điểm mô hình “khoán sản phẩm công vụ”, gắn trách nhiệm và thu nhập với kết quả cụ thể, và đã thu được những tín hiệu tích cực. Việc luật hóa các nguyên tắc đánh giá định lượng và đưa vào áp dụng từ 1/1/2026 là tiền đề để nhân rộng các mô hình này, tạo ra một nền hành chính thực sự “lấy kết quả làm trung tâm, lấy người dân và doanh nghiệp làm thước đo chất lượng phục vụ”.

Tuy nhiên, để việc đổi mới đánh giá công chức thực sự đi vào cuộc sống, cần một hệ sinh thái đồng bộ: từ hệ thống vị trí việc làm rõ ràng, mô tả công việc cụ thể, khung năng lực chuẩn hóa, đến việc số hóa dữ liệu đánh giá, xây dựng cơ chế phản hồi từ người dân và tổ chức. Đặc biệt, cần khắc phục tâm lý e dè trong đánh giá, dám nhìn thẳng vào thực tế, chấm dứt tình trạng “cả năm đều hoàn thành xuất sắc” hay “người làm nhiều, người làm ít đều được đánh giá như nhau”.

Quan trọng hơn cả, đổi mới đánh giá công chức không phải là mục tiêu tự thân, mà là đòn bẩy để nâng cao chất lượng quản trị công, để chọn đúng người, đúng việc, đúng thời điểm, và để từng cán bộ, công chức được truyền cảm hứng cống hiến thông qua cơ chế ghi nhận công bằng, chính xác. Chỉ khi nào mỗi công chức thấy rằng sự nỗ lực của mình được ghi nhận, sự lười biếng bị đào thải, thì lúc đó, nền hành chính mới vận hành thực sự vì dân, hiệu quả và minh bạch.

Trong tiến trình xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, nơi hiệu lực, hiệu quả được đặt lên hàng đầu, thì đánh giá công chức không còn là công việc hành chính nội bộ, mà chính là “tấm gương phản chiếu chất lượng quản trị quốc gia”. Luật Cán bộ, công chức (sửa đổi) đã mở đường, nhưng chặng đường phía trước sẽ đòi hỏi một quyết tâm cao và sự kiên định trong hành động của toàn hệ thống chính trị – để biến đánh giá công chức từ hình thức sang thực chất, từ sổ sách sang hành động, từ quy định pháp luật sang kết quả phục vụ người dân.

4. Ứng dụng công nghệ và chuyển đổi số trong quản lý cán bộ, công chức – Động lực cho quản trị hiện đại

Trong thời đại mà công nghệ số đang làm thay đổi tận gốc cách thức vận hành của bộ máy nhà nước trên toàn thế giới, việc đẩy mạnh ứng dụng khoa học, công nghệ vào quản lý cán bộ, công chức không còn là lựa chọn mà là yêu cầu tất yếu. Với Luật Cán bộ, công chức (sửa đổi), Quốc hội đã chính thức luật hóa nội dung này tại Điều 40 và Điều 42 – xem đó là một trụ cột quan trọng trong tiến trình xây dựng nền công vụ hiện đại, hiệu quả và minh bạch.

Theo quy định mới, hệ thống quản lý cán bộ, công chức phải được thực hiện trên nền tảng số, với cơ sở dữ liệu quốc gia về cán bộ, công chức đóng vai trò trung tâm. Thay vì quản lý bằng hồ sơ giấy thủ công, tản mạn, thiếu liên thông, Luật yêu cầu tất cả các thông tin về cán bộ, công chức – từ lý lịch, quá trình công tác, vị trí việc làm, xếp loại, khen thưởng, kỷ luật… – đều phải được số hóa, cập nhật đồng bộ trên hệ thống điện tử và được phê duyệt, xác thực theo quy trình chuẩn hóa. Đây là bước tiến quan trọng nhằm bảo đảm tính nhất quán, kịp thời, và chính xác trong công tác quản trị nhân sự khu vực công.

Không chỉ dừng lại ở cơ sở dữ liệu, Luật còn yêu cầu ứng dụng công nghệ trong đánh giá, xếp loại công chức, trong tuyển dụng, bổ nhiệm, quy hoạch, đào tạo… Một nền công vụ hiện đại đòi hỏi phải đo lường được hiệu quả làm việc một cách khách quan – điều mà các công cụ kỹ thuật số hoàn toàn có thể hỗ trợ, thông qua việc tích hợp phần mềm quản lý công việc, phần mềm chấm điểm hiệu suất, nền tảng phản hồi từ người dân, cơ chế báo cáo tiến độ công tác theo thời gian thực…

Đặc biệt, trong bối cảnh sáp nhập các đơn vị hành chính từ ngày 1/7/2025, khi số lượng cán bộ, công chức được tinh giản, điều động, bố trí lại trên quy mô toàn quốc, thì việc số hóa dữ liệu và kết nối thông tin liên ngành, liên vùng trở thành điều kiện tiên quyết để tránh lãng phí nguồn nhân lực, bảo đảm công bằng trong phân công nhiệm vụ, đồng thời hỗ trợ cho việc giám sát và đánh giá hiệu quả công tác sau điều chuyển.

Trên thế giới, nhiều quốc gia đã đi trước Việt Nam trong việc số hóa hệ thống công vụ. Hàn Quốc có Cổng quản lý nhân sự công quốc gia tích hợp từ tuyển dụng, đánh giá, đào tạo đến nghỉ hưu. Estonia xây dựng hệ thống “Chính phủ không giấy tờ”, nơi toàn bộ dữ liệu cán bộ công chức được lưu trữ, phân tích và quản trị qua hệ thống blockchain và AI. Những mô hình này cho thấy: chuyển đổi số trong quản lý công vụ không chỉ là ứng dụng kỹ thuật, mà còn là chuyển đổi cách tiếp cận – từ kiểm soát sang phục vụ, từ kinh nghiệm sang dữ liệu, từ tách rời sang kết nối.

Với Việt Nam, tiềm năng để triển khai là rất lớn. Chúng ta đã có hạ tầng Chính phủ điện tử, Cổng dịch vụ công quốc gia, mã định danh cá nhân, và định hướng phát triển Chính phủ số đến năm 2030. Điều quan trọng lúc này là sự đồng bộ trong thể chế, quyết tâm của người đứng đầu và năng lực chuyển đổi thực tiễn tại các địa phương, bộ ngành. Luật Cán bộ, công chức (sửa đổi) đã đặt nền móng, nhưng nếu không có hệ thống chỉ số đánh giá hiệu quả ứng dụng số, không có cơ chế phân cấp – giám sát rõ ràng, thì công nghệ sẽ chỉ dừng lại ở khẩu hiệu.

Trong kỷ nguyên dữ liệu, nơi mỗi quyết định quản trị phải dựa trên thông tin chính xác và cập nhật, thì nền công vụ cũng cần phải chuyển từ quản lý “bằng cảm tính” sang quản lý “bằng thuật toán”, từ bộ hồ sơ giấy cồng kềnh sang nền tảng số thông minh, kết nối, minh bạch. Đây không chỉ là đòi hỏi kỹ thuật mà là một chuyển hóa về văn hóa quản trị, hướng đến một nền hành chính công khai, minh bạch, chống được lợi ích nhóm và bảo đảm sự phát triển bền vững của bộ máy nhà nước.

Trong bối cảnh đất nước đang bước vào kỷ nguyên đổi mới thể chế toàn diện, việc ứng dụng công nghệ và chuyển đổi số trong quản lý cán bộ, công chức chính là một trong những chỉ dấu quan trọng nhất của một nền công vụ tiến bộ – nơi mọi quyết định nhân sự đều dựa trên dữ liệu, mọi thông tin đều minh bạch, và mọi nỗ lực đều được ghi nhận một cách khách quan, công bằng.

5. Từ luật hóa trách nhiệm người đứng đầu đến kiến tạo văn hóa trách nhiệm trong khu vực công

Một trong những chuyển biến đáng chú ý của Luật Cán bộ, công chức (sửa đổi) là việc lần đầu tiên quy định cụ thể, toàn diện trách nhiệm của cán bộ, công chức là người đứng đầu. Điều này không chỉ bổ sung một nội dung quan trọng về kỹ thuật lập pháp, mà còn thể hiện một chuyển động lớn trong tư duy thể chế – từ chỗ phân tán trách nhiệm sang đề cao trách nhiệm cá nhân gắn với vị trí lãnh đạo, quản lý.

Theo Điều 8 của Luật, người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị không chỉ chịu trách nhiệm tổ chức thực hiện nhiệm vụ được giao, mà còn phải chủ động kiểm tra, đôn đốc, phòng chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí; bảo đảm cắt giảm thủ tục hành chính; tổ chức thực hiện văn hóa công sở; giải quyết khiếu nại, tố cáo; xử lý vi phạm trong nội bộ; và quan trọng hơn, chịu trách nhiệm nếu để xảy ra sai phạm trong phạm vi quản lý. Đây là sự mở rộng khái niệm trách nhiệm – không dừng ở trách nhiệm cá nhân trực tiếp, mà bao trùm cả trách nhiệm quản lý, giám sát và xây dựng văn hóa tổ chức.

Việc luật hóa những nội dung này là hoàn toàn phù hợp với tinh thần xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, nơi mọi quyền lực đều được kiểm soát bằng trách nhiệm, nơi quyền hạn đi liền với nghĩa vụ giải trình. Đặc biệt trong giai đoạn sáp nhập đơn vị hành chính, tinh giản biên chế, khi quy mô tổ chức mở rộng và nguồn nhân lực bị phân tán, thì vai trò, bản lĩnh và đạo đức công vụ của người đứng đầu càng trở nên then chốt. Không ai khác, người đứng đầu chính là người tạo ra khí chất, văn hóa, hiệu suất và hình ảnh của tổ chức mà mình lãnh đạo.

Thực tế cho thấy, nhiều vụ việc tiêu cực, sai phạm kéo dài trong thời gian qua – từ buông lỏng quản lý, lãng phí ngân sách, trì trệ trong giải quyết thủ tục hành chính đến vi phạm đạo đức công vụ – đều có phần lỗi lớn từ người đứng đầu thiếu trách nhiệm, né tránh, hoặc không có năng lực kiểm soát nội bộ. Trách nhiệm tập thể không thể là tấm lá chắn để che chắn sai phạm cá nhân, càng không thể là nơi “hòa cả làng” trong những vụ việc gây tổn hại đến lòng tin của người dân.

Trong bối cảnh toàn hệ thống chính trị đang đẩy mạnh thực hiện Nghị quyết về xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ, thì việc xác lập rõ trách nhiệm người đứng đầu không chỉ là một yêu cầu về mặt pháp lý, mà còn là đòn bẩy để hình thành một “văn hóa trách nhiệm” mới trong khu vực công – nơi mỗi cán bộ lãnh đạo, quản lý đều ý thức được rằng: mình phải chịu trách nhiệm đến cùng với từng quyết định, từng hành vi và cả với văn hóa tổ chức mà mình tạo ra.

Quan trọng hơn, luật hóa trách nhiệm người đứng đầu sẽ góp phần chuyển hóa tư duy hành chính từ “xin – cho” sang “trách nhiệm – phục vụ”. Mỗi quyết định của người đứng đầu, từ phân bổ ngân sách, tuyển dụng, điều động, xử lý vi phạm đến cải cách thủ tục, sẽ không phải là “sự ban phát” mà là hành động thực thi công vụ gắn với hậu kiểm, gắn với chuẩn mực đạo đức công vụ và hệ quả pháp lý cụ thể.

Ở nhiều quốc gia có nền hành chính tiên tiến, trách nhiệm người đứng đầu luôn là điểm trọng tâm. Tại Nhật Bản, khái niệm “từ chức danh dự” xuất phát từ tinh thần trách nhiệm cao nhất của người lãnh đạo. Ở Singapore, một sai phạm nhỏ của nhân viên cũng có thể kéo theo hệ quả với lãnh đạo trực tiếp nếu có dấu hiệu buông lỏng giám sát. Ở Việt Nam, việc luật hóa nội dung này chính là bước đầu để xây dựng những thông lệ tương tự – tiến tới một nền hành chính không chỉ sạch và mạnh, mà còn có trách nhiệm, có bản lĩnh và có chiều sâu văn hóa tổ chức.

Từ trách nhiệm pháp lý đến văn hóa trách nhiệm là một hành trình dài, đòi hỏi không chỉ hệ thống quy định chặt chẽ mà còn cả môi trường thực thi kỷ luật nghiêm minh, công bằng. Luật Cán bộ, công chức (sửa đổi) đã xác lập khung pháp lý quan trọng cho hành trình đó. Việc còn lại – và không kém phần quan trọng – là biến các quy định thành thực tiễn quản lý, thành tiêu chuẩn lãnh đạo, và thành một hệ giá trị chung trong nền công vụ Việt Nam hiện đại, phụng sự và bền vững.

Kết luận

Việc Quốc hội thông qua Luật Cán bộ, công chức (sửa đổi) vào ngày 24/6/2025 không chỉ đơn thuần là một bước hoàn thiện hệ thống pháp luật về tổ chức bộ máy nhà nước, mà còn là một dấu ấn cải cách mạnh mẽ trong tiến trình xây dựng nền công vụ hiện đại, chuyên nghiệp, liêm chính và thực sự phục vụ nhân dân. Những nội dung mới được luật hóa – từ đạo đức công vụ, văn hóa giao tiếp, cơ chế trọng dụng nhân tài, đánh giá theo kết quả, ứng dụng công nghệ đến xác lập rõ trách nhiệm người đứng đầu – đã tạo nên một bộ khung pháp lý đầy đủ, toàn diện, đáp ứng yêu cầu đổi mới thể chế trong bối cảnh mới.

Không dừng lại ở câu chuyện về tổ chức hành chính, Luật Cán bộ, công chức (sửa đổi) đã thể hiện một tư duy quản trị nhà nước tiến bộ: lấy con người làm trung tâm, lấy hiệu quả công vụ làm thước đo, lấy trách nhiệm giải trình làm nguyên tắc vận hành, và lấy công nghệ làm động lực chuyển đổi. Trong hành trình chuyển đổi số, hội nhập toàn cầu và phát triển nhanh – bền vững, Việt Nam không thể tiếp tục vận hành bằng một nền công vụ trì trệ, hình thức, né tránh trách nhiệm. Mỗi điều khoản trong luật mới chính là lời nhắn gửi đến toàn bộ đội ngũ cán bộ, công chức rằng: đã đến lúc phải thay đổi – từ nhận thức đến hành động, từ cách phục vụ đến cách đánh giá, từ cơ chế vận hành đến hệ giá trị văn hóa công vụ.

Luật chỉ phát huy giá trị khi đi vào đời sống, khi trở thành kim chỉ nam cho quản trị, và khi người dân có thể cảm nhận được một chính quyền tận tâm, hiệu quả, gần gũi. Để làm được điều đó, cần sự vào cuộc đồng bộ, quyết liệt và thực chất của cả hệ thống chính trị – đặc biệt là vai trò nêu gương của người đứng đầu và sự giám sát của nhân dân. Chỉ khi nào những chuẩn mực được luật hóa trở thành thực hành thường nhật trong từng cơ quan, từng công chức, từng hành vi công vụ, thì lúc đó, nền công vụ Việt Nam mới thực sự trở thành nền tảng cho một Nhà nước kiến tạo phát triển, vì dân và vì tương lai của dân tộc.

PGS, TS BÙI HOÀI SƠN

Ủy viên chuyên trách của Ủy ban Văn hóa và Xã hội của Quốc hộ