Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
Nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên ngành kinh doanh khách sạn đã, đang được quan tâm ở các quốc gia khác nhau và có một lịch sử nghiên cứu khá dài. Trong nghiên cứu của Chien G.C.L và cộng sự (2020) về ảnh hưởng của động lực làm việc lên kết quả làm việc của người lao động ngành Khách sạn tại Mông cổ, nhóm tác giả thao tác động lực làm việc trong năm chiều cạnh: động lực tài chính, động lực bên ngoài, niềm yêu thích công việc, động lực bên trong và có chung mục tiêu với công ty/ tổ chức... Theo đó, nghiên cứu cũng chỉ ra có ba yếu tố động lực ảnh hưởng đến kết quả làm việc của người lao động ngành khách sạn, đó là tài chính, có chung mục tiêu với doanh nghiệp và động lực làm việc bên trong.
Lee-Ross (2005) thì cho rằng, đó là môi trường làm việc an toàn, mối quan hệ tốt với cấp trên, lương thưởng dựa trên đánh giá công bằng về thành tích cá nhân, mối quan hệ bình đẳng và tin tưởng, hợp tác với đồng nghiệp, môi trường làm việc phù hợp, đảm bảo cơ hội phát triển xã hội, làm việc nhóm và chia ca. Trong nghiên cứu của mình, Karatepe và Uludag (2007) cũng đã chỉ ra các điều kiện xã hội, giờ làm việc và tiền thưởng là các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động trong ngành Khách sạn.
Bên cạnh các nghiên cứu tập trung vào các yếu tố môi trường làm việc, một số nghiên cứu lại tập trung vào các yếu tố cá nhân. Nghiên cứu của Hekman và Lashley (2018) cho thấy người lao động ở các lứa tuổi khác nhau sẽ có kỳ vọng khác nhau về công việc và do đó, động lực làm việc của họ cũng khác nhau. Nghiên cứu này cũng cho thấy giới tính của người lao động ảnh hưởng tới động lực làm việc. Nếu như nữ nhân viên coi trọng sự đánh giá và thừa nhận trong công việc, nam nhân viên lại coi trọng tính hấp
dẫn/ thú vị của công việc và cả hai giới đều coi trọng các quan hệ có tính trợ giúp trong công việc.
Xây dựng khung nghiên cứu
Từ phương pháp tổng quan tài liệu và phỏng vấn sâu, mối quan hệ giữa động lực làm việc của nhân viên với các yếu tố cá nhân và tổ chức trong ngành Khách sạn được thể hiện qua khung nghiên cứu sau:
Xây dựng thang đo nghiên cứu
Nghiên cứu này đề xuất sử dụng Thang đo động lực làm việc đa chiều (Multidimensional work motivation scale - MWMS) do Marylène Gagné và cộng sự (2015) phát triển. Thang đo gồm 3 nhân tố với 19 biến quan sát, gồm: động lực nội tại (Intrinsic motivation) với 7 biến quan sát; động lực ngoại tại (Extrinsic motivation) với 9 biến quan sát; vô động lực (Amotivation) với 3 biến quan sát.
Tất cả các biến quan sát được đo lường bằng thang Likert 7 mức độ, từ 0 = Hoàn toàn không đúng với tôi đến 6 = Hoàn toàn đúng với tôi.
Các yếu tố thuộc cá nhân (Personal factors)
Hiệu suất công việc (Job performance)
Nghiên cứu đề xuất sử dụng Bảng câu hỏi Hiệu suất làm việc cá nhân (Individual work performance questionnaire) do Linda Koopmans và cộng sự (2013) phát triển. Thang đo gồm 18 biến quan sát, được chia thành ba thành phần: hiệu suất thực hiện nhiệm vụ (Task Performance); hiệu suất bối cảnh (Contextual Performance) và hành vi phản tác dụng trong công việc (Counterproductive Behaviour).
Tất cả các biến quan sát được đo lường bằng thang Likert 7 mức độ, từ 0 = Hoàn toàn không đúng với tôi đến 6 = Hoàn toàn đúng với tôi.
Sự gắn kết công việc (Work engagement)
Nghiên cứu sử dụng phiên bản 17 biến quan sát của Thang đo Gắn kết công việc Utrecht (Utrecht work engagement scale - UWES) do Wilmar Schaufeli và cộng sự (2002) phát triển. Các biến quan sát được đo lường bằng thang Likert 7 mức độ, từ 0 = Tôi chưa từng cảm thấy như vậy đến 6 = Gần như mỗi ngày.
Ý định nghỉ việc (Intention to quit job)
Biến này được xây dựng dựa trên kết quả nghiên cứu định tính. Người trả lời lựa chọn một trong ba phương án: thường xuyên nghĩ đến việc nghỉ việc; thỉnh thoảng nghĩ đến việc nghỉ việc; chưa bao giờ nghĩ đến việc nghỉ việc.
Đào tạo nghề nghiệp (Job training)
Biến này đề xuất xây dựng dựa trên kết quả nghiên cứu định tính, phản ánh mức độ người lao động được đào tạo phù hợp với công việc hiện tại trong ngành Khách sạn. Biến này gồm ba lựa chọn: Có bằng đại học trở lên trong lĩnh vực du lịch hoặc dịch vụ; Được đào tạo nghề và có chứng chỉ nghề; Không được đào tạo phù hợp với công việc.
Trách nhiệm kinh tế trong gia đình (Breadwinner status)
Biến này phản ánh nghĩa vụ tài chính của người lao động đối với gia đình, đề xuất gồm ba mức độ: là lao động chính duy nhất trong gia đình; cùng chia sẻ vai trò lao động chính với thành viên khác trong gia đình; không phải là lao động chính trong gia đình.
Các yếu tố thuộc tổ chức (Organizational factors)
Phát triển bản thân (Personal growth)
Biến này được đề xuất xây dựng dựa trên kết quả nghiên cứu định tính và được đo lường bằng ba chỉ báo: công việc này giúp tôi hoàn thiện bản thân; công việc này mang lại cho tôi nhiều trải nghiệm thú vị; khách sạn nơi tôi làm việc tạo điều kiện đào tạo giúp tôi nâng cao năng lực.
Mỗi chỉ báo được đo lường bằng thang Likert 6 mức độ, từ 0 = Hoàn toàn không đúng với tôi đến
5 = Hoàn toàn đúng với tôi.
Yếu tố tài chính (Monetary factors)
Biến này được đề xuất xây dựng dựa trên kết quả nghiên cứu định tính và được đo lường bằng bốn chỉ báo: thu nhập hiện tại tạo động lực để tôi làm việc chăm chỉ hơn; tiền lương và tiền thưởng là những yếu tố quan trọng khuyến khích tôi nâng cao hiệu quả công việc; tôi sẵn sàng nỗ lực nhiều hơn nếu thu nhập được cải thiện; thu nhập có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của tôi.
Mỗi chỉ báo được đo lường bằng thang Likert 6 mức độ, từ 0 = Hoàn toàn không đúng với tôi đến
5 = Hoàn toàn đúng với tôi.
Môi trường hỗ trợ (Supportive environment)
Biến này được xây dựng dựa trên kết quả nghiên cứu định tính và được đo lường bằng bốn chỉ báo: mối quan hệ giữa tôi và phần lớn đồng nghiệp khá hài hòa; đồng nghiệp sẵn sàng hỗ trợ tôi khi cần; các nhà quản lý trong khách sạn đối xử với tôi một cách tôn trọng; người quản lý sẽ bảo vệ tôi nếu khách hàng có hành vi đối xử không đúng mực.
Mỗi chỉ báo được đo lường bằng thang Likert 6 mức độ, từ 0 = Hoàn toàn không đúng với tôi đến
5 = Hoàn toàn đúng với tôi.
Áp lực công việc (Job strain)
Biến này được đề xuất dựa trên kết quả nghiên cứu định tính và được đo lường bằng bốn chỉ báo: công việc này đôi khi tiềm ẩn những rủi ro nhất định (ví dụ bị khách hàng đối xử không đúng mực); công việc của tôi thường xuyên yêu cầu làm thêm giờ; tôi thường cảm thấy mệt mỏi về thể chất sau giờ làm việc; công việc của tôi gây áp lực tâm lý khá lớn.
Mỗi chỉ báo được đo lường bằng thang Likert 6 mức độ, từ 0 = Hoàn toàn không đúng với tôi đến
5 = Hoàn toàn đúng với tôi.
Các biến nhân khẩu học
Các đặc điểm nhân khẩu học cũng được thu thập và phân tích nhằm xác định mối quan hệ giữa các đặc điểm này với động lực làm việc của nhân viên trong ngành khách sạn, bao gồm: giới tính (gender): nam/ nữ/ khác; tuổi (age): năm sinh; tình trạng hôn nhân (marital status): độc thân/ đã kết hôn; quê quán (hometown): làm việc tại quê nhà hoặc làm việc tại địa phương khác quê; trình độ học vấn (education): trung học cơ sở/ trung học phổ thông/ trung cấp hoặc cao đẳng nghề/ cử nhân/ thạc sĩ; vị trí công việc (work position): nhân viên/ quản lý cấp trung/ tổng quản lý; thu nhập (salary): thu nhập hằng tháng từ công việc trong ngành khách sạn có mức thấp nhất ghi nhận là 5 triệu đồng/ tháng và cao nhất là 30 triệu đồng/ tháng, trong khi thu nhập bình quân đầu người của Việt Nam tại thời điểm nghiên cứu là 7 triệu đồng/ người/ tháng (Tổng cục Thống kê, 2023).
Kết quả nghiên cứu cho thấy mô hình phân tích và hệ thống thang đo được xây dựng trong nghiên cứu này có khả năng áp dụng rộng rãi cho nhiều nhóm đối tượng trong ngành Khách sạn. Cụ thể, mô hình phù hợp để khảo sát nhân viên làm việc trực tiếp tại các bộ phận tiếp xúc thường xuyên với khách hàng như lễ tân, buồng phòng, bar, nhà hàng cũng như đội ngũ quản lý cấp trung tại các khách sạn từ 3 đến 5 sao. Bên cạnh đó, mô hình cũng có thể được điều chỉnh để áp dụng trong các cơ sở lưu trú khác như khu nghỉ dưỡng, khách sạn boutique hoặc chuỗi khách sạn quốc tế, nơi động lực làm việc của nhân viên chịu tác động đồng thời từ các yếu tố cá nhân và tổ chức.
4. Kết luận
Nghiên cứu này nhằm khám phá mối quan hệ giữa động lực làm việc của người lao động với các yếu tố cá nhân và tổ chức trong ngành Khách sạn, một lĩnh vực có cường độ lao động cao và tỷ lệ biến động nhân sự lớn. Thông qua phương pháp nghiên cứu định tính, kết hợp tổng quan tài liệu, phỏng vấn sâu và tham khảo ý kiến chuyên gia nghiên cứu đã xây dựng được một khung phân tích toàn diện và hệ thống thang đo phù hợp để đo lường các dạng thức của động lực làm việc, bao gồm động lực nội tại, động lực ngoại tại và vô động lực.
Từ góc độ học thuật, nghiên cứu góp phần làm phong phú thêm nền tảng lý thuyết về động lực làm việc trong ngành Khách sạn thông qua việc tích hợp đồng thời các yếu tố cá nhân và tổ chức trong một mô hình phân tích thống nhất. Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu gợi ý rằng các nhà quản lý khách sạn cần tiếp cận vấn đề tạo động lực cho nhân viên một cách toàn diện, không chỉ tập trung vào các yếu tố tài chính mà còn chú trọng đến nhu cầu phát triển cá nhân, môi trường làm việc và sự cân bằng tâm lý của người lao động (1).
________________________
(1). Nghiên cứu này được tiến hành trong khuôn khổ đề tài cấp Đại học Quốc gia “Động lực làm việc của người lao động trong ngành kinh doanh lưu trú” (mã số QG.25.77).
Tài liệu tham khảo
1. Chiang, Chun-Fang và các cộng sự. (2008). An expectancy theory model for hotel employee motivation: Examining the moderating role of communication satisfaction (Mô hình thuyết Kỳ vọng về động lực làm việc của nhân viên khách sạn: Kiểm định vai trò điều tiết của sự hài lòng trong giao tiếp). International Journal of Hospitality & Tourism Administration. 9. https://doi.org/10.1080/15256480802427263
2. Clark, R. E. (1995). Motivating performance: Part 1 - Diagnosing and solving motivation problems (Thúc đẩy hiệu suất làm việc: Phần 1 - Chẩn đoán và giải quyết các vấn đề về động lực). Performance Improvement. 34(8). https://doi.org/10.1002/pfi.4170340812
3. Deci, E. L., & Ryan, R. M. (1985). Intrinsic motivation and self-determination in human behavior (Động lực nội tại và quyền tự quyết trong hành vi con người). Springer Science & Business Media. https://doi.org/10.1007/978-1-4899-2271-7
4. Gagné, M., Forest, J., Vansteenkiste, M., Crevier-Braud, L., van den Broeck, A., Aspeli, A. K., Westbye, C. (2015). The multidimensional work motivation scale: Validation evidence in seven languages and nine countries (Thang đo động lực làm việc đa chiều: Bằng chứng kiểm định giá trị qua bảy ngôn ngữ và chín quốc gia). European Journal of Work and Organizational Psychology. 24(2). https://doi.org/10.1080/1359432X.2013.877892
5. Grace C. L. Chien, Iris Mao, Enkhzaya Nergui & Wanching Chang. (2020). The effect of work motivation on employee performance: Empirical evidence from 4 star hotels in Mongolia (Ảnh hưởng của động lực làm việc đến hiệu quả làm việc của nhân viên: Bằng chứng thực nghiệm từ các khách sạn 4 sao tại Mông Cổ). Journal of Human Resources in Hospitality & Tourism. 19(4). https://doi.org/10.1080/15332845.2020.1763766
6. Grant, A. M. (2007). Relational job design and the motivation to make a prosocial difference (Thiết kế mối quan hệ công việc và động lực để tạo sự khác biệt mang tính định hướng xã hội). Academy of Management Review. 32(2). https://doi.org/10.5465/AMR.2007.24351328
7. Hekman, Ambra & Lashley, Conrad. (2018). Workers in the luxury hospitality industry and motivation - the influence of gender, age and departments (Động lực làm việc của người lao động trong ngành khách sạn cao cấp: Ảnh hưởng của giới tính, độ tuổi và bộ phận làm việc). Research in Hospitality Management. 7. https://doi.org/10.1080/22243534.2017.1444719
8. Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1959). The motivation to work (Động lực làm việc) (2nd ed). John Wiley & Sons.
9. Hodgetts, R. M., & Hegar, K. W. (2008). Modern human relations at work (Các mối quan hệ hiện đại trong công việc) (10th ed). South-Western Cengage Learning.
10. Kakyom Kim & Giri Jogaratnam. (2010). Effects of individual and organizational factors on job satisfaction and intent to stay in the hotel and restaurant industry (Ảnh hưởng của các yếu tố cá nhân và tổ chức đến sự hài lòng trong công việc và ý định gắn bó của người lao động trong ngành khách sạn và nhà hàng). Journal of Human Resources in Hospitality & Tourism. 9(3). https://doi.org/10.1080/15332845.2010.487043
11. Karatepe, O. M., & Uludag, O. (2007). Conflict, exhaustion and motivation: A study of frontline employees in Northern Cyprus hotels (Xung đột, kiệt sức và động lực làm việc: Nghiên cứu về nhân viên tuyến đầu tại các khách sạn ở Bắc Síp). International Journal of Hospitality Management. 26. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2006.05.006
12. Karatepe, O. M. (2013). High-performance work practices and hotel employee performance: The mediation of work engagement (Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực hiệu suất cao và hiệu quả làm việc của nhân viên khách sạn: Vai trò trung gian của sự gắn kết trong công việc). International Journal of Hospitality Management. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2012.05.003
13. Koopmans, L., Bernaards, C. M., Hildebrandt, V. H., van Buuren, S., van der Beek, A. J., & de Vet, H. C. W. (2013). Development of an Individual Work performance questionnaire (Phát triển bảng câu hỏi về hiệu suất làm việc cá nhân). International Journal of Productivity and Performance Management. 62(1). https://doi.org/10.1108/17410401311285273
14. Lee-Ross, D. (2005). Perceived job characteristics and internal work motivation: An exploratory cross-cultural analysis of the motivational antecedents of hotel workers in Mauritius and Australia (Các đặc điểm công việc được cảm nhận và động lực làm việc nội tại: Một nghiên cứu thăm dò đa văn hóa về các yếu tố tiền đề tạo động lực của nhân viên khách sạn tại Mauritius và Úc). Journal of Management Development. 24(3). https://doi.org/10.1108/02621710510584062
15. Pinder, C. C. (2008). Work motivation in organizational behavior (Động lực làm việc trong hành vi tổ chức) (2nd ed). Psychology Press.
16. Pink, D. H. (2009). Drive: The surprising truth about what motivates us (Drive: Sự thật bất ngờ về những điều thúc đẩy chúng ta). Riverhead Books.
17. Richard M. Ryan & Edward L. Deci (2000). Self-determination Theory and the eacilitation of intrinsic motivation, social development and well-being (Thuyết Tự quyết và việc thúc đẩy động lực nội tại, sự phát triển xã hội và hạnh phúc). American Psychological Association. Vol.55. No.1. https://doi.org/10.1037/0003-066X.55.1.68
18. Robbins, S. P., & Judge, T. (2017). OrganizationalBehavior(Hành vi tổ chức) (17th ed). Pearson Publication.
19. Schaufeli, W. B., Salanova, M., González-Romá, V., & Bakker, A. B. (2002). The measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach (Đo lường mức độ gắn kết và tình trạng kiệt sức: Phương pháp phân tích nhân tố khẳng định trên hai mẫu). Journal of Happiness Studies. 3(1). https://doi.org/10.1023/A:1015630930326
20. Tổng cục Thống kê. (2023, 29 tháng 6). Thông cáo báo chí tình hình lao động việc làm quý II năm 2023. https://www.nso.gov.vn/du-lieu-va-so-lieu-thong-ke/2023/06/thong-cao-bao-chi-tinh-hinh-lao-dong-viec-lam-quy-ii-va-6-thang-dau-nam-2023/
Ngày Tòa soạn nhận bài: 10/6/2026; Ngày phản biện, đánh giá, sửa chữa: 1/7/2026; Ngày duyệt 10/7/2026.
TS NGUYỄN NGỌC DUNG – Ths ĐINH NHẬT LÊ
Nguồn: Tạp chí VHNT số 651, tháng 8/2026
