“Kinh tế đạo đức”, danh dự gia đình và tính di động nghề nghiệp của phụ nữ

Một tầng rào cản khác ít hữu hình hơn nhưng ảnh hưởng rất mạnh đến nghề hướng dẫn viên là “kinh tế đạo đức” tức hệ thống chuẩn mực đạo đức xã hội dùng để đánh giá tính phù hợp của một nghề đối với phụ nữ. Ở bình diện văn hóa, các quan niệm như Namus (danh dự và sự trong sạch về tình dục) hay thể diện, cùng với phân chia “nội” và “ngoại” trong tư tưởng Nho giáo, tạo ra giới hạn đáng kể đối với tính di động và sự hiện diện công cộng của phụ nữ. Công việc của phụ nữ không chỉ được xem là lựa chọn cá nhân mà còn bị quy chiếu vào danh dự gia đình, phẩm hạnh và trật tự giới trong cộng đồng (Lattimore và Mura, 2016). Bởi nghề hướng dẫn viên đòi hỏi di chuyển liên tục, làm việc ngoài giờ, tiếp xúc thường xuyên với người lạ và hiện diện mạnh trong không gian công cộng nên phụ nữ làm nghề này dễ bị đặt dưới sự giám sát đạo đức chặt chẽ hơn nam giới.

Ở cấp độ văn hóa, các hệ thống danh dự như Namus trong một số xã hội Địa Trung Hải và Hồi giáo hay quan niệm thể diện (mien-tzu) trong văn hóa Đông Á đều tạo ra những giới hạn nghiêm ngặt đối với tính di động và sự hiện diện công cộng của phụ nữ (Lattimore, K.C., Mura, P., 2016; Sinclair, M. T., 1997). Trong tư tưởng Nho giáo, sự phân chia giữa “nội” và “ngoại” quy định rõ nam giới gắn với không gian công cộng còn phụ nữ gắn với không gian gia đình. Nghề hướng dẫn viên, vốn đòi hỏi di chuyển liên tục, tiếp xúc rộng với người lạ và hiện diện thường xuyên trong không gian công cộng vì thế trực tiếp thách thức những chuẩn mực này (Pritchard, A., et al., 2007; Lattimore, K.C., Mura, P., 2016). Không chỉ hành vi của người phụ nữ bị đánh giá mà danh dự của họ còn bị quy chiếu như một phần tài sản đạo đức của gia đình, đặc biệt là của cha, chồng hoặc anh em nam. Do đó, việc một nữ hướng dẫn viên đi tour dài ngày, làm việc ngoài giờ hoặc tiếp xúc riêng với khách nam có thể bị cộng đồng nhìn nhận như dấu hiệu của sự “không đứng đắn”.

Áp lực đó thường biểu hiện qua việc gia đình lo ngại con gái hoặc người vợ “đi nhiều”, “vắng nhà”, “tiếp xúc riêng với khách nam” hoặc làm việc ở những không gian gắn với tiêu dùng, giải trí và rượu bia. Điều này làm giảm tính di động nghề nghiệp của phụ nữ: họ khó nhận tour dài ngày, khó chấp nhận lịch làm việc linh hoạt hoặc phải rút lui khỏi nghề sau kết hôn để chuyển sang các công việc “an toàn về mặt đạo đức” hơn như điều hành văn phòng hay kinh doanh tại chỗ. Như vậy, bất bình đẳng không chỉ diễn ra trong doanh nghiệp mà còn được nuôi dưỡng từ thiết chế gia đình và cộng đồng.

Một nghịch lý đáng chú ý là nữ hướng dẫn viên thường được khuyến khích thân thiện, mềm mỏng, chăm sóc khách tốt, tức thực hiện hiệu quả lao động cảm xúc nhưng chính sự thân thiện đó đôi khi lại bị diễn giải sai thành sự dễ dãi hoặc thiếu chuẩn mực. Họ vì thế phải liên tục thương lượng ranh giới giữa tính chuyên nghiệp và việc “giữ gìn hình ảnh”, từ trang phục, lời nói đến cách phản ứng trong tương tác hằng ngày. Đây là một dạng lao động đạo đức vô hình nhưng tiêu hao đáng kể năng lượng nghề nghiệp của phụ nữ.

 “Cái nhìn” và sự tính dục hóa trong quan hệ hướng dẫn viên - khách du lịch

Khái niệm “cái nhìn” cho phép lý giải vì sao lao động hướng dẫn viên không chỉ bị đánh giá bằng tri thức và kỹ năng mà còn bằng diện mạo, phong thái và khả năng đáp ứng những kỳ vọng mang tính giới. Trong một số bối cảnh du lịch, hướng dẫn viên, đặc biệt là nữ hướng dẫn viên có thể bị nhìn nhận như một phần của “sản phẩm trải nghiệm”, nơi sự thân thiện, gần gũi và hấp dẫn bị kéo gần với kỳ vọng tính dục. Khi đó, ranh giới giữa phục vụ chuyên nghiệp và bị vật hóa trở nên mong manh hơn (Pritchard và cộng sự, 2007; Cole, 2018).

Sự tính dục hóa này không chỉ diễn ra trong quảng bá du lịch mà còn thấm vào tương tác hằng ngày giữa hướng dẫn viên và khách du lịch. Những nhận xét về ngoại hình, những lời trêu ghẹo, lời mời gọi quá mức hoặc kỳ vọng về sự “sẵn có” của nữ hướng dẫn viên là biểu hiện của một cơ chế quyền lực, trong đó lao động cảm xúc bị chuyển hóa thành nghĩa vụ đáp ứng sự dễ chịu cho người khác. Ở các tour xa, tour đêm hoặc tour mạo hiểm, nơi có mức độ thân mật cao hơn và điều kiện giám sát thấp hơn, nguy cơ quấy rối hoặc xâm phạm ranh giới cá nhân càng tăng.

Điểm cần nhấn mạnh là vấn đề này không thể bị giản lược thành chuyện ứng xử cá nhân. Nó là kết quả của ngành Du lịch tổ chức lao động, xây dựng hình ảnh nghề nghiệp và xử lý kỷ luật nội bộ. Khi doanh nghiệp thiếu quy tắc ứng xử rõ ràng, thiếu cơ chế tố giác an toàn và thiếu đào tạo về đồng thuận, nữ hướng dẫn viên sẽ phải tự gánh phần lớn chi phí bảo vệ bản thân. Vì vậy, nhìn nhận “cái nhìn” như một cơ chế quyền lực giúp chuyển trọng tâm từ đổ lỗi cho cá nhân sang cải tổ môi trường nghề nghiệp.

Tính giao thoa: giáo dục, thế hệ và cơ hội dịch chuyển nghề nghiệp

Tiếp cận giao thoa cho thấy trải nghiệm nghề nghiệp của hướng dẫn viên không thể được giải thích chỉ bằng giới tính. Giáo dục, ngoại ngữ, độ tuổi, tầng lớp xã hội và bối cảnh văn hóa cùng tương tác để tạo ra các quỹ đạo nghề nghiệp khác nhau. Trong số đó, giáo dục là yếu tố có ý nghĩa đặc biệt đối với phụ nữ. Việc tiếp cận giáo dục đại học, đào tạo nghiệp vụ và ngoại ngữ giúp nữ hướng dẫn viên nâng cao vốn văn hóa, tăng tính tự tin khi làm việc với khách quốc tế và mở rộng cơ hội dịch chuyển sang các vị trí có giá trị gia tăng cao hơn như hướng dẫn viên quốc tế, điều hành tour hoặc quản lý (Sinclair, 1997).

Dù vậy, giáo dục không tự động chuyển hóa thành bình đẳng. Trong nhiều trường hợp, phụ nữ có bằng cấp và ngoại ngữ tốt vẫn bị giữ lại ở các vị trí ít quyền lực hơn vì định kiến cho rằng nam giới phù hợp với vai trò lãnh đạo, dẫn đoàn khó hoặc đại diện đối ngoại. Điều này cho thấy rào cản không chỉ nằm ở năng lực cá nhân, mà còn ở cơ chế công nhận năng lực trong tổ chức.

Yếu tố thế hệ cũng tạo ra sự chuyển dịch đáng kể. Thế hệ nữ lao động trẻ, nhờ tiếp cận giáo dục tốt hơn, có vốn truyền thông số và tiếp xúc nhiều hơn với các mô hình nghề nghiệp mới, thường sẵn sàng thử sức ở những lĩnh vực trước đây bị xem là “lãnh địa nam giới”. Đồng thời, sự phát triển của thị trường khách nữ đi độc lập và các cộng đồng du lịch trực tuyến giúp họ tìm thấy những hình mẫu tham chiếu mới. Tuy nhiên, áp lực rời nghề sau kết hôn hoặc sau khi sinh con vẫn là rào cản lớn, cho thấy bình đẳng nghề nghiệp chỉ có thể đạt được khi những thay đổi về giáo dục đi cùng với thay đổi trong văn hóa gia đình và chính sách hỗ trợ xã hội.

Trao quyền và cách tiếp cận biến đổi giới trong nghề hướng dẫn viên

Các nghiên cứu gần đây cho thấy việc tăng số lượng phụ nữ trong ngành Du lịch chưa đủ để bảo đảm bình đẳng giới. Điều quan trọng hơn là phụ nữ có thực sự có quyền lựa chọn, quyền ra quyết định và quyền được công nhận hay không. Theo khung 3As - agency (năng lực hành động), autonomy (sự tự chủ) và authority (thẩm quyền), trao quyền trong nghề hướng dẫn viên cần được hiểu như một quá trình đa chiều trong đó phụ nữ vừa nâng cao năng lực hành động cá nhân, vừa có thêm sự tự chủ trong quyết định nghề nghiệp, đồng thời được thừa nhận như những chủ thể tiếng nói trong tổ chức và cộng đồng (Cole, 2018).

Từ góc nhìn này, nghề hướng dẫn viên có thể trở thành không gian của chuyển đổi xã hội. Khi phụ nữ thành công trong các tour khó, họ không chỉ mở rộng cơ hội cho chính mình mà còn làm lung lay những quan điểm cũ về năng lực giới. Sự hiện diện của họ tạo ra hiệu ứng biểu tượng mạnh mẽ đối với đồng nghiệp, doanh nghiệp, cộng đồng địa phương và khách du lịch. Nói cách khác, chuyển đổi ở đây diễn ra theo hai chiều: nghề nghiệp thay đổi con người và con người cũng thay đổi cách xã hội hình dung về nghề nghiệp.

Cách tiếp cận biến đổi giới nhấn mạnh rằng can thiệp hiệu quả không nên dừng ở việc đào tạo kỹ năng hay tăng thu nhập cho phụ nữ. Những giải pháp đó sẽ thiếu bền vững nếu vẫn giữ nguyên phân công lao động theo giới, trách nhiệm chăm sóc không cân xứng và văn hóa tổ chức dung thứ cho quấy rối. Vì vậy, bình đẳng giới trong nghề hướng dẫn viên đòi hỏi sự thay đổi đồng thời ở cấp độ chính sách, doanh nghiệp, gia đình và cộng đồng nghề nghiệp. Mạng lưới cố vấn, liên kết liên thế hệ và sự tham gia của nam giới như những đồng minh trong tiến trình chuyển đổi là những mắt xích quan trọng để hiện thực hóa mục tiêu này (Swart và cộng sự, 2024).

4. Kết luận

Từ tổng quan tài liệu có thể khẳng định rằng nghề hướng dẫn viên du lịch là một không gian lao động được giới tính hóa sâu sắc. Bất bình đẳng giới trong nghề không chỉ thể hiện ở tỷ lệ tham gia mà còn nằm ở cách cơ hội, rủi ro và sự công nhận nghề nghiệp được phân bố giữa nam và nữ. Nữ hướng dẫn viên thường chịu tác động đồng thời của phân đoạn lao động, giám sát đạo đức, tính dục hóa trong tương tác nghề nghiệp và áp lực gián đoạn nghề sau hôn nhân. Tuy nhiên, đây không phải là một cấu trúc bất biến. Giáo dục, ngoại ngữ, mạng lưới hỗ trợ và sự thay đổi của thị trường du lịch đang tạo ra các khe mở cho quá trình dịch chuyển nghề nghiệp và tái định nghĩa năng lực giới. Vì vậy, mục tiêu của bình đẳng giới trong ngành Du lịch không nên dừng ở việc tăng sự hiện diện của phụ nữ mà cần hướng tới thay đổi cách ngành Du lịch tổ chức lao động, thiết lập thẩm quyền nghề nghiệp và bảo vệ phẩm giá của người lao động.

____________________

Tài liệu tham khảo

1. Cole, S. (2018). Gender equality and tourism: beyondempowerment (Bình đẳng giới và du lịch: Vượt ra ngoài sự trao quyền). CABI.

2. Ingram, J. L., Tarkó, K., và Slocum, S. L. (2022). Women, Leisure and Tourism: Self-actualization and Empowerment through the Production and Consumption of Experience (Phụ nữ, giải trí và du lịch: Tự hiện thực hóa và trao quyền thông qua việc sản xuất và tiêu thụ trải nghiệm). CABI.

3. Kinnaird, V., và Hall, D. R. (1994). Tourism : a gender analysis (Du lịch: Một phân tích về giới). Wiley.

4. Koppa, E. (2023). An Examination of the Intersection Between Gender and the Experiences of Female Adventure Tour Guides in Tanzania (Một nghiên cứu về sự giao thoa giữa giới tính và trải nghiệm của các hướng dẫn viên du lịch mạo hiểm nữ ở Tanzania). Clemson University.

5. Lattimore, K. C., và Mura, P. (2016). Asian Genders in Tourism (Giới tính châu Á trong ngành Du lịch). Channel View Publications.

6. Pritchard, A., Morgan, N., Ateljevic, I., Harris, C. (2007). Tourism and Gender: Embodiment, Sensuality and Experience (Du lịch và giới tính: Hiện thân, sự gợi cảm và trải nghiệm). CABI.

7. Sinclair, M. T. (1997). Gender, Work and Tourism (Giới tính, công việc và du lịch). Routledge.

8. Swain, M. B., và Momsen, J. (2002). Gender/ tourism-fun (?) (Giới tính/ du lịch/ vui vẻ(?)). Cognizant Communication Corporation.

9. Swart, M. P., Cai, W., Yang, E., và Kimbu, A. N. (2024). Routledge Handbook on Gender in Tourism: Views on Teaching, Research and Praxis (Cẩm nang Routledge về giới tính trong du lịch: Quan điểm về giảng dạy, nghiên cứu và thực tiễn). Routledge.

Ngày Tòa soạn nhận bài: 1/4/2026; Ngày phản biện, đánh giá, sửa chữa: 15/4/2026; Ngày duyệt bài: 20/8/2026.

TS PHAN THỊ NGÀN – NCS TRƯƠNG PHÚC HẢI

Nguồn: Tạp chí VHNT số 654, tháng 9/2026