Từ khóa: di sản văn hóa; nguồn nhân lực; chuyển đổi số; chính quyền địa phương hai cấp; phát triển bền vững.

Abstract: In the context of digital transformation, international integration, and the implementation of a two-tier local government system, the development of human resources in the field of cultural heritage in Vietnam poses new requirements. This paper analyzes the current situation of human resources, pointing out limitations in terms of quantity, quality, digital skills, and the linkage between training and practical needs. Based on this analysis, the paper proposes several orientations and solutions for the development of cultural heritage human resources for the period 2026-2035 toward quality, flexibility, and sustainability. Emphasis is placed on innovation in education and training, the application of digital technologies, the improvement of policy mechanisms, and the enhancement of community participation. The study contributes to providing a scientific basis for policymaking and improving the effectiveness of cultural heritage management, preservation, and value promotion in the coming period.

Keywords: cultural heritage; human resources; digital transformation; two-tier local government; sustainable development.

1. Đặt vấn đề

Trong bối cảnh phát triển kinh tế, xã hội diễn ra nhanh chóng, cùng với quá trình hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng và chuyển đổi số được triển khai trên nhiều lĩnh vực, di sản văn hóa ngày càng khẳng định vai trò quan trọng không chỉ trong bảo tồn và phát huy bản sắc dân tộc mà còn như một nguồn lực nội sinh phục vụ phát triển kinh tế sáng tạo, du lịch và giáo dục. Trên phương diện này, nguồn nhân lực trong lĩnh vực di sản văn hóa trở thành yếu tố có ý nghĩa quyết định, bảo đảm cho việc gìn giữ, bảo quản và khai thác hiệu quả giá trị di sản trong điều kiện mới.

Ở Việt Nam, trong bối cảnh tổ chức chính quyền địa phương hai cấp, chức năng quản lý di sản văn hóa được phân cấp ngày càng rõ nét xuống cấp cơ sở. Điều này đặt ra yêu cầu cao đối với đội ngũ công chức văn hóa, xã hội cấp xã và lực lượng chuyên môn liên quan, không chỉ về hiểu biết pháp luật mà còn về năng lực chuyên môn, kỹ năng quản lý, khả năng phối hợp liên ngành và ứng dụng công nghệ trong thực tiễn.

Trong thời gian qua, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực di sản văn hóa ở Việt Nam đã đạt được một số kết quả nhất định, thể hiện qua việc triển khai các chương trình bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ quản lý, thúc đẩy hoạt động số hóa di sản và tăng cường sự tham gia của cộng đồng trong bảo tồn. Tuy nhiên, xét một cách tổng thể, nguồn nhân lực trong lĩnh vực này vẫn còn bộc lộ những hạn chế đáng chú ý, cả về quy mô, chất lượng cũng như cơ cấu kỹ năng. Đặc biệt, đội ngũ làm việc ở cấp cơ sở còn thiếu điều kiện tiếp cận đào tạo chuyên sâu, hạn chế về năng lực ứng dụng công nghệ số, kỹ năng quản trị và đổi mới sáng tạo, từ đó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả quản lý và phát huy giá trị di sản.

Trong bối cảnh đó, việc nghiên cứu một cách có hệ thống về thực trạng và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực di sản văn hóa cho giai đoạn 2026-2035 là yêu cầu mang tính cấp thiết.

2. Phương pháp nghiên cứu

Bài viết sử dụng hệ thống phương pháp nghiên cứu liên ngành, kết hợp giữa định tính và phân tích thực tiễn. Nhóm tác giả áp dụng phương pháp tổng hợp, thống kê và phân tích dữ liệu để đánh giá toàn diện thực trạng nguồn nhân lực di sản văn hóa về quy mô, cơ cấu và chất lượng kỹ năng số. Bên cạnh đó, phương pháp so sánh và tham chiếu kinh nghiệm quốc tế được sử dụng để nhận diện các xu hướng hiện đại như di sản số và quản trị rủi ro. Thông qua cách tiếp cận phân tích chính sách, nghiên cứu đưa ra các luận cứ khoa học nhằm đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ, có tính ứng dụng cao cho giai đoạn 2026-2035.

3. Kết quả và thảo luận

Thực trạng nguồn nhân lực lĩnh vực di sản văn hóa ở Việt Nam thời gian qua

Trong tổng thể phát triển văn hóa Việt Nam đương đại, di sản văn hóa ngày càng được khẳng định là một trụ cột quan trọng của bản sắc dân tộc, đồng thời là nguồn lực nội sinh góp phần thúc đẩy phát triển bền vững. Tuy nhiên, để bảo tồn, khai thác và phát huy hiệu quả các giá trị di sản, yếu tố có tính quyết định vẫn là con người - đội ngũ trực tiếp tham gia quản lý, nghiên cứu, bảo tồn và phát huy di sản. Nhìn tổng thể, nguồn nhân lực trong lĩnh vực di sản văn hóa ở Việt Nam thời gian qua đã có bước phát triển nhất định về quy mô, trình độ và cơ cấu, song vẫn bộc lộ nhiều hạn chế về chất lượng, tính chuyên nghiệp, năng lực ứng dụng công nghệ và khả năng thích ứng với yêu cầu của bối cảnh chuyển đổi số và hội nhập quốc tế.

Trước hết, xét về quy mô và cơ cấu, hệ thống di sản văn hóa Việt Nam có phạm vi rộng lớn và đa dạng, bao gồm: tổng số di sản văn hóa thế giới của Việt Nam có 8 di sản văn hóa vật thể, 15 di sản văn hóa phi vật thể, 9 di sản tư liệu. Hiện, đã có 1 di sản tư liệu thế giới và 3 di sản tư liệu được ghi danh là di sản tư liệu Khu vực châu Á - Thái Bình Dương. Theo Báo cáo kết quả điều tra, khảo sát  của đề tài KHCN cấp Bộ năm 2025-2026 “Phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực Di sản văn hóa giai đoạn 2026-2035”, tính đến tháng 5/2025, đã có 40.000 di tích lịch sử văn hóa, danh lam thắng cảnh được kiểm kê, trong đó có 3.628 di tích cấp quốc gia và khoảng 11.000 di tích cấp tỉnh ở một số địa phương. Cả nước có khoảng gần 70.000 di sản văn hóa phi vật thể của các tỉnh, thành phố được kiểm kê. Bộ đã quyết định đưa 271 di sản văn hóa phi vật thể vào Danh mục di sản văn hóa phi vật thể quốc gia trong tổng số 635 di sản. Hệ thống bảo tàng Việt Nam hiện có 204 bảo tàng, trong đó 127 bảo tàng công lập và 78 bảo tàng ngoài công lập, đang lưu giữ và phát huy giá trị trên 4 triệu hiện vật... Gắn với hệ thống này là một lực lượng nhân sự tương đối đông đảo, bao gồm cán bộ quản lý nhà nước về di sản ở trung ương và địa phương, cán bộ chuyên môn tại các bảo tàng, trung tâm bảo tồn di tích, khu di sản, cùng đội ngũ nghệ nhân và chủ thể văn hóa trong cộng đồng. Quy mô nhân lực từng bước được mở rộng, cơ cấu nghề nghiệp ngày càng đa dạng hơn, phản ánh xu hướng phát triển của lĩnh vực di sản trong điều kiện mới.

Tuy nhiên, sự phân bố nhân lực còn thiếu cân đối giữa các vùng, miền. Các đô thị lớn và trung tâm văn hóa tập trung nhiều cán bộ có trình độ chuyên môn cao (có hơn 80% cán bộ đạt trình độ từ đại học trở lên), trong khi tại các địa bàn miền núi, vùng sâu, vùng xa, nơi lưu giữ nhiều di sản có giá trị, lại thiếu hụt nguồn nhân lực được đào tạo bài bản (có khoảng 42% có trình độ đại học trở lên). Ở nhiều địa phương, đặc biệt tại cơ sở, tình trạng thiếu cán bộ chuyên trách hoặc phải bố trí cán bộ kiêm nhiệm vẫn còn phổ biến. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả thực hiện các nhiệm vụ như kiểm kê, lập hồ sơ, bảo tồn, số hóa và quảng bá di sản.

Về chất lượng nguồn nhân lực, đội ngũ làm công tác di sản nhìn chung đã được đào tạo trong các chuyên ngành liên quan như bảo tàng học, khảo cổ học, văn hóa học và quản lý di sản. Tuy vậy, trình độ chuyên môn giữa các nhóm nhân lực còn có sự chênh lệch đáng kể. Một bộ phận cán bộ có trình độ sau đại học và kinh nghiệm nghề nghiệp phong phú, song cũng tồn tại không ít trường hợp trình độ còn hạn chế, chưa đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng phức tạp. Đáng chú ý, cơ cấu độ tuổi của đội ngũ đang có xu hướng già hóa, trong khi lực lượng kế cận trẻ chưa được bổ sung tương xứng, phản ánh những bất cập trong công tác quy hoạch, đào tạo và sử dụng nhân lực.

Với khối lượng di sản văn hóa và bảo tàng khá đồ sộ (22 di sản thế giới bao gồm cả di sản văn hóa vật thể, phi vật thể và tư liệu; 3.628 di tích cấp quốc gia và khoảng 11.000 di tích cấp tỉnh…), một trong những hạn chế nổi bật hiện nay là sự thiếu hụt nguồn nhân lực có năng lực liên ngành và khả năng ứng dụng công nghệ số trong lĩnh vực di sản. Trong bối cảnh quốc tế đang đẩy mạnh số hóa di sản, phát triển bảo tàng ảo, tham quan trực tuyến, phục dựng kỹ thuật số và xây dựng cơ sở dữ liệu mở, thì tại Việt Nam, đội ngũ nhân lực có khả năng kết hợp giữa chuyên môn văn hóa với công nghệ và truyền thông còn rất hạn chế. Hiện nay, hơn 80% trong số 204 bảo tàng và hàng nghìn ban quản lý di tích trên cả nước chưa có bộ phận chuyên trách về chuyển đổi số, việc ứng dụng công nghệ phần lớn do nhân sự kiêm nhiệm thực hiện và chủ yếu dừng ở mức cơ bản như quét mã QR hay số hóa 2D tĩnh (Trường Đại học Văn hóa Hà Nội, 2025). Hệ thống bảo tàng công lập có dưới 5% nhân sự có chuyên môn kép (vừa am hiểu sâu sắc về bảo tàng học, lịch sử, vừa làm chủ được công nghệ dữ liệu hoặc đồ họa 3D/XR). Do đó, đa số thiết chế phải thuê ngoài (outsource) các công ty công nghệ tự vận hành khi làm bảo tàng ảo, dẫn đến tình trạng sản phẩm số thiếu chiều sâu học thuật và không đúng “linh hồn” di sản. Điều này làm chậm quá trình hiện đại hóa quản lý di sản và chưa tạo được nền tảng dữ liệu đồng bộ phục vụ khai thác, chia sẻ và phát triển.

Bên cạnh đó, năng lực nghiên cứu và đổi mới sáng tạo của đội ngũ nhân lực di sản vẫn chưa tương xứng với yêu cầu phát triển. Phần lớn cán bộ chuyên môn vẫn tập trung vào các nhiệm vụ hành chính và nghiệp vụ thường xuyên, trong khi cơ chế khuyến khích nghiên cứu, sáng tạo còn thiếu và chưa đủ mạnh. Sự liên kết giữa cơ quan quản lý, cơ sở đào tạo và viện nghiên cứu còn lỏng lẻo, dẫn đến tình trạng phân tán nguồn lực và thiếu tính hệ thống trong phát triển tri thức ngành.

Đối với di sản văn hóa phi vật thể, đội ngũ nghệ nhân giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong việc lưu giữ, thực hành và truyền dạy di sản. Tuy nhiên, lực lượng này đang đối mặt với xu hướng già hóa nhanh, trong khi việc truyền dạy cho thế hệ kế cận còn gặp nhiều khó khăn. Ở nhiều địa phương, hoạt động truyền dạy chủ yếu mang tính tự phát, thiếu chương trình bài bản và nguồn lực hỗ trợ ổn định. Một số mô hình truyền dạy trong cộng đồng đã được triển khai nhưng quy mô còn nhỏ, chưa tạo được tác động lan tỏa rộng rãi.

Về chế độ, chính sách và môi trường làm việc, phần lớn nhân lực di sản làm việc trong khu vực công, chịu sự điều chỉnh của cơ chế quản lý hành chính. Điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ và thu nhập nhìn chung còn thấp so với yêu cầu và tính đặc thù của công việc. Chưa có cơ chế đủ mạnh để thu hút và giữ chân nhân lực chất lượng cao, đặc biệt trong các lĩnh vực đòi hỏi kỹ thuật cao như bảo quản, phục chế hiện vật. Đồng thời, chính sách đãi ngộ đối với các đối tượng đặc thù, như nghệ nhân hoặc cán bộ làm việc trong môi trường độc hại, nguy hiểm, còn chưa tương xứng.

Một vấn đề đáng chú ý khác là sự thiếu gắn kết giữa đào tạo và nhu cầu thực tiễn. Các cơ sở đào tạo chuyên ngành văn hóa, nghệ thuật đã hình thành hệ thống ngành, chuyên ngành liên quan đến di sản, song nội dung chương trình còn nặng về lý thuyết, thiếu thực hành và chưa cập nhật kịp thời các xu hướng mới như di sản số, quản trị di sản hay quản lý rủi ro. Sinh viên sau khi tốt nghiệp thường gặp khó khăn trong thích ứng với môi trường làm việc thực tế, dẫn đến khoảng cách giữa đào tạo và sử dụng nhân lực.

Trong bối cảnh tổ chức chính quyền địa phương hai cấp và quá trình tinh gọn bộ máy, cơ cấu tổ chức và nhân lực trong lĩnh vực di sản có nhiều thay đổi. Việc sáp nhập các đơn vị sự nghiệp công lập làm giảm đầu mối nhưng đồng thời gia tăng áp lực công việc đối với đội ngũ hiện có. Ở cấp xã, công chức văn hóa, xã hội là lực lượng trực tiếp triển khai công tác bảo tồn tại cơ sở, song phần lớn chưa được đào tạo chuyên sâu về di sản, phải kiêm nhiệm nhiều nhiệm vụ và hạn chế về điều kiện cập nhật kiến thức chuyên môn.

Cùng với đó, quá trình xã hội hóa hoạt động di sản đang mở rộng sự tham gia của các chủ thể ngoài nhà nước, tạo thêm nguồn lực cho bảo tồn và phát huy di sản. Tuy nhiên, sự tham gia này cũng đặt ra yêu cầu mới về chuẩn hóa năng lực và kiểm soát chất lượng. Trong thực tế, đã xuất hiện những trường hợp khai thác di sản thiếu cơ sở khoa học, dẫn đến sai lệch giá trị hoặc thương mại hóa quá mức. Điều này cho thấy sự cần thiết phải hoàn thiện cơ chế đào tạo, cấp chứng chỉ và quy định chuẩn năng lực đối với các chủ thể tham gia hoạt động di sản.

Ngoài các yếu tố chuyên môn, nguồn nhân lực di sản còn chịu tác động từ nhận thức xã hội và vị thế nghề nghiệp. Nghề nghiệp trong lĩnh vực di sản chưa thực sự hấp dẫn đối với giới trẻ do thu nhập và cơ hội phát triển còn hạn chế. Trong khi đó, ở nhiều quốc gia, các nghề liên quan đến bảo tồn và khai thác di sản được nhìn nhận như những lĩnh vực sáng tạo có giá trị cao. Sự khác biệt này ảnh hưởng đến khả năng thu hút nhân lực chất lượng cao vào ngành.

Tuy nhiên, bên cạnh những hạn chế, nguồn nhân lực di sản văn hóa Việt Nam cũng đang có những chuyển biến tích cực. Một số thiết chế văn hóa đã chủ động đổi mới phương thức hoạt động, tăng cường ứng dụng công nghệ, nâng cao năng lực truyền thông và tiếp cận công chúng. Lực lượng cán bộ trẻ được đào tạo trong và ngoài nước từng bước tham gia vào lĩnh vực di sản, mang lại những cách tiếp cận mới. Các chương trình hợp tác quốc tế cũng góp phần nâng cao năng lực chuyên môn và mở rộng cơ hội học hỏi, trao đổi kinh nghiệm.

Tổng thể, thực trạng nguồn nhân lực di sản văn hóa ở Việt Nam hiện nay thể hiện tính chất vừa phát triển vừa chuyển đổi. Bên cạnh những kết quả đạt được về quy mô và nhận thức nghề nghiệp, các hạn chế về chất lượng, tính chuyên nghiệp, năng lực công nghệ và khả năng hội nhập vẫn là những vấn đề cốt lõi. Điều này đặt ra yêu cầu phải đổi mới một cách đồng bộ công tác quy hoạch, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ nhân lực trong giai đoạn tới, nhằm xây dựng đội ngũ có trình độ chuyên môn sâu, năng lực sáng tạo và khả năng thích ứng với những biến đổi nhanh chóng của môi trường phát triển.