Một số đánh giá và những vấn đề đặt ra

Nguồn nhân lực giữ vai trò then chốt trong toàn bộ quá trình bảo tồn, quản lý và phát huy giá trị di sản văn hóa. Trong bối cảnh Việt Nam đẩy mạnh hội nhập quốc tế, triển khai chuyển đổi số trên diện rộng và vận hành mô hình chính quyền địa phương hai cấp, yêu cầu đối với đội ngũ nhân lực di sản ngày càng toàn diện hơn, không chỉ dừng ở tri thức chuyên môn mà còn bao gồm năng lực quản trị, tổ chức thực tiễn, khả năng thích ứng và đổi mới sáng tạo. Việc phân tích thực trạng cho thấy, bên cạnh những kết quả đạt được, nguồn nhân lực di sản văn hóa vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế cần được nhận diện và xử lý một cách hệ thống trong giai đoạn tới.

Trước hết, về quy mô và cơ cấu, đội ngũ nhân lực làm việc trong lĩnh vực di sản văn hóa hiện vẫn chưa đáp ứng yêu cầu về số lượng, đặc biệt ở cấp cơ sở. Trong điều kiện phân cấp quản lý ngày càng rõ rệt, công chức văn hóa, xã hội cấp xã là lực lượng trực tiếp triển khai các hoạt động liên quan đến di sản, song phần lớn vẫn thực hiện theo cơ chế kiêm nhiệm. Thực trạng này dẫn đến sự phân tán về nguồn lực, hạn chế khả năng chuyên sâu hóa và ảnh hưởng đến hiệu quả thực thi nhiệm vụ. Ở cấp Trung ương và cấp tỉnh, mặc dù đã hình thành đội ngũ chuyên môn tương đối ổn định, nhưng vẫn thiếu các chuyên gia có trình độ cao, có khả năng làm việc liên ngành và ứng dụng công nghệ trong quản lý di sản.

Về chất lượng và năng lực chuyên môn, nguồn nhân lực di sản hiện nay có sự phân hóa rõ rệt giữa các cấp và các nhóm đối tượng. Một bộ phận cán bộ, chuyên gia tại các cơ sở nghiên cứu, đào tạo và thiết chế văn hóa trung ương có nền tảng học thuật vững vàng, được đào tạo bài bản trong các lĩnh vực liên quan. Tuy nhiên, ở cấp cơ sở, nhiều cán bộ còn hạn chế về kiến thức chuyên sâu, đặc biệt đối với các loại hình di sản phi vật thể và di sản gắn với cộng đồng. Bên cạnh đó, các kỹ năng bổ trợ như quản trị dự án, tổ chức hoạt động văn hóa, truyền thông di sản và làm việc với cộng đồng chưa được trang bị đầy đủ, dẫn đến những khó khăn trong triển khai các chương trình bảo tồn và phát huy giá trị di sản trong thực tiễn.

Một hạn chế đáng chú ý là năng lực số và khả năng tiếp cận công nghệ mới của đội ngũ nhân lực di sản còn thấp so với yêu cầu đặt ra. Trong bối cảnh chuyển đổi số trở thành xu thế tất yếu, các hoạt động như số hóa di sản, xây dựng cơ sở dữ liệu, phát triển bảo tàng ảo và truyền thông trên nền tảng số ngày càng phổ biến, thì việc thiếu hụt kỹ năng số đã trở thành điểm nghẽn lớn. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý và bảo tồn di sản mà còn làm giảm khả năng tiếp cận và tương tác với công chúng, đặc biệt là nhóm công chúng trẻ.

Về hệ thống đào tạo và bồi dưỡng, mặc dù đã có sự tham gia của nhiều cơ sở đào tạo chuyên ngành văn hóa, nghệ thuật và du lịch, song cấu trúc chương trình đào tạo còn thiếu tính liên thông và chưa gắn kết chặt chẽ với yêu cầu thực tiễn. Nội dung đào tạo vẫn nặng về lý thuyết, trong khi các mô hình đào tạo gắn với thực hành tại di sản chưa được triển khai rộng rãi. Đồng thời, cơ hội bồi dưỡng, cập nhật kiến thức cho đội ngũ công chức văn hóa, xã hội cấp xã còn hạn chế, dẫn đến khoảng cách giữa yêu cầu công việc và năng lực thực tế ngày càng rõ nét.

Về cơ chế chính sách và chế độ đãi ngộ, mặc dù Nhà nước đã có những chủ trương, chính sách nhằm phát triển nguồn nhân lực di sản, nhưng mức độ hấp dẫn của các chính sách này còn hạn chế. Điều kiện làm việc, thu nhập và cơ hội phát triển nghề nghiệp chưa tương xứng với tính chất đặc thù của lĩnh vực, dẫn đến khó khăn trong thu hút và giữ chân nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là lực lượng trẻ có trình độ. Bên cạnh đó, cơ chế xã hội hóa và hợp tác công - tư trong phát triển nhân lực di sản còn thiếu tính hệ thống, chưa tạo được môi trường thuận lợi để huy động các nguồn lực ngoài nhà nước tham gia.

Một vấn đề quan trọng khác là vai trò của cộng đồng trong bảo tồn và phát huy di sản chưa được phát huy đầy đủ. Di sản văn hóa, đặc biệt là di sản phi vật thể, gắn chặt với đời sống cộng đồng, do đó sự tham gia của cộng đồng có ý nghĩa quyết định đối với tính bền vững của di sản. Tuy nhiên, hiện nay, nhân lực tại chỗ chưa được bồi dưỡng đầy đủ về kỹ năng truyền dạy, hướng dẫn và tổ chức hoạt động gắn với di sản. Điều này làm hạn chế khả năng duy trì và lan tỏa các giá trị văn hóa truyền thống trong đời sống đương đại.

Từ những phân tích trên có thể thấy, một số vấn đề cốt lõi đặt ra đối với phát triển nguồn nhân lực di sản văn hóa trong giai đoạn 2026-2035 bao gồm: sự thiếu hụt về quy mô nhân lực, đặc biệt tại cấp cơ sở; chất lượng và năng lực chuyên môn chưa đồng đều; hạn chế về kỹ năng số, năng lực quản trị và đổi mới sáng tạo; hệ thống đào tạo, bồi dưỡng chưa đồng bộ và thiếu gắn kết với thực tiễn; cơ chế chính sách và đãi ngộ chưa đủ sức tạo động lực; đồng thời, sự tham gia của cộng đồng và các chủ thể ngoài nhà nước còn chưa được phát huy hiệu quả.

Như vậy, thực trạng nguồn nhân lực di sản văn hóa ở Việt Nam hiện nay phản ánh rõ tính chất chuyển tiếp giữa yêu cầu truyền thống và đòi hỏi của bối cảnh phát triển mới. Bên cạnh những kết quả tích cực, các hạn chế và thách thức nêu trên đặt ra yêu cầu cần có một chiến lược phát triển toàn diện, đồng bộ, gắn với chuyển đổi số, hội nhập quốc tế và phát triển bền vững, đồng thời coi trọng vai trò của cộng đồng. Đây là cơ sở để từng bước xây dựng đội ngũ nhân lực di sản văn hóa có chất lượng, đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước trong giai đoạn tới.

Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực di sản văn hóa giai đoạn 2026-2035

Để hiện thực hóa mục tiêu phát triển nguồn nhân lực di sản văn hóa trong giai đoạn 2026-2035, cần triển khai đồng bộ các nhóm giải pháp trên các phương diện thể chế, đào tạo, tổ chức thực thi, môi trường làm việc, chuyển đổi số và hợp tác quốc tế. Các giải pháp này cần được thiết kế phù hợp với đặc thù từng loại hình di sản, từng vùng văn hóa - địa lý, đồng thời gắn với yêu cầu đổi mới quản trị văn hóa trong bối cảnh chính quyền địa phương hai cấp và tiến trình hiện đại hóa nền hành chính.

Thứ nhất, cần tiếp tục hoàn thiện hệ thống thể chế và chính sách liên quan đến phát triển nguồn nhân lực di sản văn hóa. Trọng tâm là rà soát, bổ sung các quy định pháp luật theo hướng xác định rõ vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, khung năng lực và cơ chế tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ đối với đội ngũ làm công tác di sản. Cùng với đó, cần thiết kế các chính sách đủ mạnh nhằm thu hút và giữ chân nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là các chuyên gia đầu ngành, nghệ nhân, nhà nghiên cứu và nhân lực có khả năng kết hợp giữa văn hóa và công nghệ. Đồng thời, cần hoàn thiện cơ chế khuyến khích sự tham gia của khu vực ngoài nhà nước, tạo điều kiện để doanh nghiệp, tổ chức xã hội và cá nhân tham gia vào hoạt động bảo tồn và phát huy di sản trên cơ sở bảo đảm tính chuẩn mực và bền vững.

Thứ hai, đổi mới căn bản công tác đào tạo và bồi dưỡng theo hướng chuyên nghiệp hóa, liên ngành và gắn với thực tiễn. Hệ thống đào tạo cần được tổ chức theo nhiều cấp độ, từ đào tạo cơ bản đến đào tạo chuyên sâu và bồi dưỡng thường xuyên. Nội dung đào tạo cần tích hợp giữa kiến thức chuyên ngành (lịch sử, khảo cổ, bảo tàng học, quản lý văn hóa) với các lĩnh vực bổ trợ như công nghệ thông tin, quản trị dự án, du lịch di sản và truyền thông văn hóa. Các cơ sở đào tạo cần chuyển mạnh sang mô hình đào tạo theo chuẩn năng lực, tăng cường thực hành tại các di tích, bảo tàng và thiết chế văn hóa, đồng thời thiết lập cơ chế liên kết chặt chẽ với các cơ quan quản lý, viện nghiên cứu và doanh nghiệp để bảo đảm tính ứng dụng của chương trình đào tạo. Song song với đó, cần chú trọng bồi dưỡng đội ngũ công chức văn hóa - xã hội cấp xã thông qua các chương trình cập nhật kiến thức, kỹ năng chuyên sâu, phù hợp với yêu cầu quản lý di sản tại cơ sở.

Thứ ba, phát triển nguồn nhân lực di sản văn hóa gắn với chuyển đổi số và đổi mới sáng tạo. Đây được xem là giải pháp mang tính đột phá nhằm nâng cao hiệu quả bảo tồn và phát huy giá trị di sản trong bối cảnh kinh tế số. Cần hình thành đội ngũ nhân lực có năng lực tích hợp giữa chuyên môn văn hóa và công nghệ, có khả năng tham gia vào các hoạt động số hóa di sản, xây dựng cơ sở dữ liệu, phát triển sản phẩm trải nghiệm số và tổ chức truyền thông trên nền tảng số. Nhà nước cần xây dựng và triển khai các chương trình quy mô quốc gia về chuyển đổi số trong lĩnh vực di sản, trong đó chú trọng đào tạo nguồn nhân lực kỹ thuật cao, đồng thời thúc đẩy hình thành các chuyên ngành đào tạo mới liên quan đến khoa học di sản số và quản trị di sản trong môi trường số.

Thứ tư, chú trọng phát triển nguồn nhân lực tại chỗ gắn với cộng đồng - chủ thể trực tiếp sáng tạo, lưu giữ và thực hành di sản. Chính sách phát triển nhân lực cần mở rộng đối tượng, không chỉ tập trung vào đội ngũ chuyên trách mà còn hướng tới nghệ nhân, người dân địa phương và các chủ thể tham gia hoạt động du lịch, dịch vụ văn hóa. Cần xây dựng các chương trình đào tạo, tập huấn phù hợp nhằm nâng cao nhận thức, kỹ năng bảo tồn, truyền dạy và khai thác giá trị di sản theo hướng bền vững. Đồng thời, cần hoàn thiện cơ chế tôn vinh, đãi ngộ và hỗ trợ nghệ nhân, khuyến khích truyền dạy cho thế hệ kế cận, qua đó bảo đảm tính liên tục của di sản văn hóa phi vật thể.

Thứ năm, đẩy mạnh hợp tác quốc tế trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực di sản văn hóa. Việc mở rộng hợp tác với các tổ chức quốc tế và các quốc gia có kinh nghiệm sẽ tạo điều kiện tiếp cận các mô hình đào tạo tiên tiến, công nghệ hiện đại và chuẩn mực nghề nghiệp quốc tế. Cần tăng cường các chương trình trao đổi học giả, đào tạo sau đại học, thực tập quốc tế, đồng thời tham gia sâu hơn vào các mạng lưới hợp tác khu vực và toàn cầu. Qua đó, góp phần nâng cao năng lực chuyên môn, tư duy quản trị và khả năng hội nhập của đội ngũ nhân lực di sản Việt Nam.

Cùng với các giải pháp nêu trên, cần đặc biệt quan tâm cải thiện môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ. Việc xây dựng chính sách tiền lương, phụ cấp đặc thù, cơ chế đánh giá và thăng tiến dựa trên năng lực và hiệu quả công việc sẽ tạo động lực cho đội ngũ nhân lực gắn bó lâu dài với nghề. Đồng thời, cần tạo lập môi trường làm việc khuyến khích sáng tạo, nghiên cứu và đổi mới, coi đây là điều kiện quan trọng để nâng cao chất lượng hoạt động bảo tồn và phát huy di sản.

Một nội dung quan trọng khác là thúc đẩy học tập suốt đời và phát triển nghề nghiệp liên tục trong lĩnh vực di sản. Nhân lực cần được tạo điều kiện tham gia các khóa đào tạo nâng cao, hội thảo chuyên môn, chương trình trao đổi và các dự án thực tiễn nhằm cập nhật tri thức, kỹ năng và phương pháp làm việc. Việc hình thành văn hóa học tập liên tục sẽ giúp đội ngũ nhân lực nâng cao khả năng thích ứng trước những biến đổi nhanh chóng của môi trường phát triển.

Bên cạnh đó, việc xây dựng hệ thống cơ sở dữ liệu quốc gia về nhân lực di sản văn hóa có ý nghĩa nền tảng đối với công tác quản lý và hoạch định chính sách. Cơ sở dữ liệu này cần tích hợp thông tin về trình độ, năng lực, kinh nghiệm và quá trình phát triển nghề nghiệp của các nhóm nhân lực, từ đó hỗ trợ việc dự báo nhu cầu, phân bổ nguồn lực và đánh giá hiệu quả các chính sách phát triển nhân lực một cách khoa học.

Tổng thể, các giải pháp phát triển nguồn nhân lực di sản văn hóa cần được triển khai một cách đồng bộ, có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan quản lý nhà nước, cơ sở đào tạo, viện nghiên cứu, doanh nghiệp và cộng đồng. Phát triển nhân lực di sản không chỉ là nhiệm vụ của riêng ngành Văn hóa mà còn là một bộ phận của chiến lược phát triển con người và phát triển bền vững của quốc gia.

Trong dài hạn, cần xác lập mô hình phát triển nguồn nhân lực di sản văn hóa theo hướng mở, liên ngành và hội nhập, trong đó con người giữ vai trò trung tâm, tri thức là nền tảng, công nghệ là công cụ và sáng tạo là động lực. Khi đó, đội ngũ nhân lực di sản không chỉ thực hiện chức năng bảo tồn mà còn tham gia tích cực vào quá trình kiến tạo giá trị mới, góp phần đưa di sản văn hóa trở thành nguồn lực quan trọng trong phát triển kinh tế, xã hội và nâng cao vị thế văn hóa của Việt Nam trên trường quốc tế.

____________________

Tài liệu tham khảo

1. Bộ Chính trị. (2026). Nghị quyết số 80-NQ/TW về phát triển văn hóa Việt Nam trong kỷ nguyên mới.

2. Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch. (2023). Chiến lược phát triển văn hóa Việt Nam giai đoạn 2021-2030, tầm nhìn đến 2045. Nhà xuất bản Văn hóa - Thông tin.

3. Cục Di sản văn hóa. (2024). Cơ chế đặc thù cho nghệ nhân và chuyên gia di sản. Báo cáo tham luận tại Hội nghị - Hội thảo ngành Di sản văn hóa. Tháng 10/2024 tại Tây Ninh.

4. Hội Di sản Văn hóa Việt Nam. (2025). Báo cáo tổng kết nhiệm kỳ 2020-2025 và phương hướng nhiệm kỳ 2025-2030. Tạp chí Thế giới Di sản.

5. Trường Đại học Văn hóa Hà Nội. (2025). Di sản văn hóa phi vật thể trong bối cảnh hiện nay: thách thức và yêu cầu bảo tồn. Tạp chí Nghiên cứu Văn hóa. Số 7 (135).

6. Trường Cán bộ quản lý văn hóa, thể thao và du lịch. (2025). Báo cáo kết quả điều tra, khảo sát của đề tài KHCN cấp Bộ năm 2025-2026 “Phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực Di sản văn hóa giai đoạn 2026-2035”.

Ngày Tòa soạn nhận bài: 5/4/2026; Ngày phản biện, đánh giá, sửa chữa: 15/4/2026; Ngày duyệt đăng: 10/5/2026.

Ths PHẠM THU HÀ – Ths NGUYỄN THỊ PHƯƠNG DUNG

Nguồn: Tạp chí VHNT số 651, tháng 8/2026