Từ khóa: sự gắn bó; người lao động; doanh nghiệp du lịch; Tập đoàn Bảo Sơn.

Abstract: In the context of intensifying competition for human resources, enhancing employee engagement has become a critical objective in human resource management within the tourism industry. This study was conducted at tourism enterprises under Bao Son Group to identify the factors influencing employee engagement. A survey was administered to 243 employees, and the collected data were analyzed using SPSS through descriptive statistics, reliability testing, exploratory factor analysis (EFA), and multiple regression analysis. The findings provide managerial implications to enhance employee engagement and offer practical recommendations for other tourism enterprises.

Keywords: employee engagement; employees; tourism enterprises; Bao Son Group.

1. Đặt vấn đề

Trong bối cảnh ngành Du lịch đang phục hồi mạnh mẽ sau đại dịch COVID-19 và chịu tác động của quá trình chuyển đổi số, nguồn nhân lực ngày càng trở thành yếu tố quyết định năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp. Tuy nhiên, thực tế cho thấy ngành Du lịch thường xuyên đối mặt với tình trạng biến động lao động cao, áp lực công việc lớn, thu nhập không ổn định và mức độ gắn bó của người lao động còn hạn chế (Baum, 2015; Karatepe, 2013). Sự thiếu gắn bó không chỉ làm gia tăng chi phí tuyển dụng và đào tạo mà còn ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng dịch vụ và trải nghiệm của khách hàng.

Các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng sự gắn bó của người lao động có mối quan hệ chặt chẽ với hiệu suất công việc, sự hài lòng của khách hàng và ý định gắn bó lâu dài với tổ chức (Kahn, 1990; Saks, 2006). Tuy nhiên, phần lớn các nghiên cứu tập trung vào các ngành dịch vụ nói chung, trong khi nghiên cứu chuyên sâu về doanh nghiệp du lịch, đặc biệt tại các quốc gia đang phát triển vẫn còn hạn chế. Hơn nữa, các yếu tố tác động đến sự gắn bó của người lao động trong ngành Du lịch có thể khác biệt đáng kể do đặc điểm lao động theo mùa, cường độ cảm xúc cao và môi trường làm việc đa văn hóa của ngành (Karatepe & Olugbade, 2016).

Tập đoàn Bảo Sơn khởi nguồn từ Công ty TNHH Dịch vụ Đầu tư và Du lịch Nghi Tàm, thành lập vào năm 1991. Đến nay, quy mô Tập đoàn Bảo Sơn gồm 16 công ty thành viên và trên 2.000 cán bộ, công nhân viên, có trụ sở hoạt động tại Hà Nội cùng các văn phòng tại nhiều địa phương trên cả nước. Một trong những định hướng chiến lược của Tập đoàn Bảo Sơn trong thời gian tới là đảm bảo sự ổn định về nhân sự, xây dựng đội ngũ nhân viên trung thành và có sự gắn kết với tổ chức.

2. Phương pháp nghiên cứu

Trên cơ sở kế thừa các mô hình nghiên cứu liên quan và sau khi tiến hành điều tra sơ bộ, nhóm tác giả đề xuất giả thuyết và mô hình nghiên cứu sự gắn bó của người lao động trong các doanh nghiệp du lịch như sau:

Giả thuyết nghiên cứu

H1: Phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp du lịch.

H2: Thu nhập có ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp du lịch.

H3: Phúc lợi có ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp du lịch.

H4: Môi trường làm việc có ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp du lịch.

H5: Văn hóa ứng xử có ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp du lịch.

Mô hình nghiên cứu

Trong đó:

LS, IN, BE, WE, BC là các biến độc lập, đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động trong doanh nghiệp du lịch.

OC là biến phụ thuộc, đo lường sự gắn bó của người lao động trong doanh nghiệp du lịch.

Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm kiểm tra các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động trong các doanh nghiệp du lịch (OC). Nghiên cứu áp dụng thiết kế khảo sát cắt ngang, thu thập dữ liệu từ nhân viên đang làm việc trong các doanh nghiệp du lịch thuộc Tập đoàn Bảo Sơn.

Thang đo nghiên cứu

Thang đo của các biến độc lập trong nghiên cứu này được xây dựng dựa trên Zainudin Awang và cộng sự (2010) và Khưu Ngọc Huyền và cộng sự (2023). Thang đo biến phụ thuộc tham khảo của Meyer & Allen (1991). Thang đo gồm 23 biến quan sát, cụ thể LS gồm 3 biến, IN gồm 5 biến, BE gồm 4 biến, WE gồm 4 biến, BC gồm 3 biến và OC gồm 4 biến. Các thang đo này đều sử dụng thang đo Likert 5 điểm từ 1 - Hoàn toàn không đồng ý đến 5 - Hoàn toàn đồng ý.

Chọn mẫu và thu thập dữ liệu

Phương pháp chọn mẫu: nghiên cứu sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện kết hợp với chọn mẫu có chủ đích. Người trả lời có độ tuổi từ 18 trở lên và đang làm việc trong các doanh nghiệp du lịch thuộc Tập đoàn Bảo Sơn, bao gồm: Công ty Du lịch Bảo Sơn, Khách sạn Bảo Sơn và Công viên Thiên đường Bảo Sơn.

Cỡ mẫu: theo Hair et al. (2016), mỗi biến cần tối thiểu 10 quan sát. Với tổng số 23 biến quan sát thì cỡ mẫu tối thiểu cho nghiên cứu này cần là 230. Nghiên cứu đã thu thập được 260 phiếu khảo sát với đối tượng là người lao động tại ba đơn vị du lịch thuộc Tập đoàn Bảo Sơn. Sau quá trình sàng lọc, nghiên cứu đã xác định được 243 phiếu khảo sát hợp lệ (đạt 93,46%) để đưa vào phân tích.

Quy trình thu thập dữ liệu: dữ liệu được thu thập bằng hình thức phát phiếu trực tiếp tại ba doanh nghiệp du lịch thuộc Tập đoàn Bảo Sơn trong thời gian từ tháng 4 đến tháng 6/2025. Nghiên cứu đã kiểm tra và loại bỏ các phản hồi trùng lặp và/ hoặc không hợp lệ.

Sau khi thu thập dữ liệu, nghiên cứu này sử dụng phần mềm SPSS để tiến hành thống kê mô tả và kiểm định thang đo. Đầu tiên, độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng hệ số Cronbach’s Alpha, tiếp theo là phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm xác định giá trị hội tụ và phân biệt của các biến quan sát (Hair et al., 2016). Sau đó, phương pháp hồi quy tuyến tính đa biến được áp dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu. Đây là một phương pháp phù hợp trong các nghiên cứu thực nghiệm nhằm xác định mức độ và hướng tác động của các biến độc lập đến biến phụ thuộc, đồng thời cho phép đánh giá sức mạnh giải thích của mô hình (Cohen et al., 2003).

3. Kết quả và thảo luận

3.1. Kết quả

Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu

Về giới tính, mẫu khảo sát có sự phân bố khá cân đối giữa nam và nữ, trong đó nữ giới chiếm tỷ lệ nhỉnh hơn với 124 người (51,0%), nam giới là 119 người (49,0%).

Về độ tuổi, nhóm tuổi từ 26 đến 45 chiếm tỷ lệ lớn nhất với 126 người (51,9%), tiếp theo là nhóm từ 46 đến 60 tuổi với 66 người (27,2%), nhóm từ 18 đến 25 tuổi gồm 48 người (19,8%) và nhóm trên 60 tuổi chỉ chiếm tỷ lệ rất nhỏ là 3 người (khoảng 1,2%). Điều này cho thấy lực lượng lao động tại các đơn vị khảo sát chủ yếu nằm trong độ tuổi lao động, có khả năng đóng góp lớn vào hoạt động kinh doanh.

Về trình độ học vấn, đa số người lao động có trình độ từ đại học trở xuống. Cụ thể, trình độ đại học có 95 người (39,1%), cao đẳng có 64 người (26,3%), trung cấp và sơ cấp có 76 người (31,3%) và chỉ có 8 người (3,3%) có trình độ trên đại học. Điều này phản ánh mặt bằng trình độ chuyên môn của người lao động tại các đơn vị vẫn còn ở mức phổ thông, một phần cũng do công việc trong lĩnh vực dịch vụ - du lịch đòi hỏi nhiều về kỹ năng nghề.

Về vị trí làm việc, lực lượng lao động chủ yếu tập trung ở cấp nhân viên với 157 người, chiếm 64,6%. Cấp giám sát có 50 người (20,6%), trưởng/phó phòng có 33 người (13,6%) và chỉ có 3 người (1,2%) là thành viên ban lãnh đạo. Điều này cho thấy sự chiếm ưu thế của lao động trực tiếp và cấp trung trong cơ cấu tổ chức nhân sự tại các đơn vị.

Phân theo đơn vị công tác, Công viên Thiên đường Bảo Sơn chiếm tỷ trọng cao nhất với 141 người (58,0%), tiếp theo là Khách sạn Bảo Sơn với 88 người (36,2%), còn lại 14 người (5,8%) đến từ Công ty Du lịch Bảo Sơn. Việc phân bố này phản ánh quy mô và số lượng nhân lực hiện có tại các đơn vị.

Về thâm niên công tác, phần lớn người lao động có kinh nghiệm từ 3-10 năm. Cụ thể, có 56 người (23,0%) làm việc từ 3-5 năm, 65 người (26,7%) từ 5-10 năm. Đặc biệt, có 49 người (20,2%) có thời gian làm việc trên 10 năm. Các nhóm có thời gian công tác dưới 3 năm gồm 43 người (1-2 năm, chiếm 17,7%) và 30 người (dưới 1 năm, chiếm 12,3%).

Kiểm định độ tin cậy của thang đo

Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, hệ số tương quan biến tổng, chỉ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy), giá trị p của kiểm định Bartlett, hệ số tải nhân tố (factor loading) và tải số tích lũy (loadings cumulative) của mỗi nhân tố.

Theo chuẩn mực của Nunnally & Bernstein (1994), một thang đo được xem là đạt yêu cầu khi có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,7 trở lên, và các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3. Kết quả kiểm định được thể hiện chi tiết trong bảng 1.

 Kết quả cho thấy, tất cả các thang đo đều có hệ số Cronbach’s Alpha vượt ngưỡng 0,7, chứng tỏ độ tin cậy tổng thể của các thang đo cao. Đồng thời, kiểm tra chi tiết từng biến cho thấy các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3, điều này khẳng định các biến quan sát đều có mối liên hệ chặt chẽ với tổng thể thang đo, không có biến nào bị loại trong bước kiểm định này.

Trong số các thang đo được kiểm định, thang đo Phúc lợi (BE) thể hiện độ tin cậy cao nhất với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,843, cho thấy mức độ nhất quán nội tại cao giữa các biến quan sát liên quan đến chế độ bảo hiểm, nghỉ lễ và các chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp. Thang đo Phong cách lãnh đạo (LS) mặc dù chỉ bao gồm 3 biến quan sát, nhưng vẫn đạt hệ số Cronbach’s Alpha là 0,764, phản ánh sự ổn định và phù hợp trong việc đo lường nhận thức của người lao động về vai trò và phong cách lãnh đạo trong tổ chức. Bên cạnh đó, thang đo Sự gắn bó của người lao động (OC) - biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu - cũng đạt độ tin cậy cao với hệ số
Cronbach’s Alpha bằng 0,843, qua đó khẳng định tính phù hợp và nhất quán của thang đo trong việc phản ánh mức độ cam kết và gắn bó của người lao động đối với doanh nghiệp.

Phân tích nhân tố khám phá

Sau khi kiểm định độ tin cậy của các thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, toàn bộ các biến quan sát còn lại đều đạt tiêu chuẩn và được đưa vào phân tích yếu tố khám phá (EFA) nhằm xác định cấu trúc các yếu tố tiềm ẩn, đồng thời kiểm định tính hội tụ và phân biệt giữa các nhóm biến. Phương pháp trích được sử dụng trong nghiên cứu là Principal Component Analysis, kết hợp với phép xoay Varimax nhằm tối đa hóa khả năng phân biệt giữa các yếu tố.

Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s Test cho các biến độc lập cho thấy chỉ số KMO đạt 0,819 (> 0,5) và giá trị kiểm định Bartlett’s Test có sig. = 0,000 (< 0,05). Điều này chứng tỏ dữ liệu hoàn toàn phù hợp để thực hiện phân tích nhân tố.

Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho thấy, dựa trên tiêu chí Eigenvalue > 1, có 5 nhân tố được trích từ 19 biến quan sát. Tổng phương sai trích đạt 66,620%, lớn hơn mức tối thiểu 50%, chứng tỏ các nhân tố được trích có khả năng giải thích tốt sự biến thiên của dữ liệu. Điều này cho thấy mô hình EFA là phù hợp và các thang đo đạt giá trị hội tụ, đủ điều kiện để sử dụng trong các phân tích tiếp theo như phân tích tương quan và hồi quy.

Kết quả phân tích ma trận xoay nhân tố đối với các biến độc lập cho thấy, bằng phương pháp xoay Varimax, các biến quan sát đều có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5 và không xuất hiện hiện tượng tải chéo đáng kể, chứng tỏ các nhân tố có sự phân biệt rõ ràng. Cụ thể, 19 biến quan sát được nhóm thành 5 nhân tố phù hợp với mô hình nghiên cứu đề xuất, bao gồm: Thu nhập (IN), Phúc lợi (BE), Môi trường làm việc (WE), Văn hóa ứng xử (BC) và Phong cách lãnh đạo (LS). Kết quả này cho thấy các thang đo đạt giá trị hội tụ và giá trị phân biệt, đủ điều kiện để sử dụng trong các phân tích tiếp theo như phân tích tương quan và hồi quy.

Phân tích nhân tố với biến phụ thuộc

Để đánh giá giá trị hội tụ và cấu trúc đơn hướng của thang đo Sự gắn bó của người lao động (biến phụ thuộc), nghiên cứu tiếp tục áp dụng phân tích nhân tố khám phá đối với nhóm 4 biến quan sát OC1 đến OC4.

Kết quả cho thấy chỉ số KMO = 0,819 (> 0,5) và giá trị sig. của Bartlett’s Test = 0,000 (< 0,05), chứng tỏ dữ liệu đủ điều kiện để thực hiện phân tích yếu tố. Điều này phản ánh rằng các biến quan sát trong thang đo có mối tương quan đủ mạnh để hình thành một yếu tố tiềm ẩn chung.

Kết quả phân tích EFA cho thấy có một yếu tố duy nhất được trích ra với giá trị Eigenvalue = 2,720 và tổng phương sai trích đạt 67,995%, vượt ngưỡng 50% theo khuyến nghị của Hair et al. (2010), cho thấy khả năng giải thích mạnh mẽ của yếu tố đối với các biến quan sát.

Bên cạnh đó, kết quả ma trận nhân tố (Component Matrix) cho thấy các biến quan sát OC1, OC2, OC3 và OC4 đều có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5, lần lượt là 0,831; 0,838; 0,819 và 0,809. Điều này chứng tỏ các biến quan sát đều có mức độ hội tụ cao và phản ánh tốt cùng một khái niệm tiềm ẩn.

Như vậy, thang đo sự gắn bó của người lao động được xác định là thang đo đơn hướng, đảm bảo giá trị hội tụ và cấu trúc nhân tố phù hợp, đủ điều kiện để sử dụng trong các phân tích tiếp theo như phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính.

Phân tích tương quan

Sau khi các thang đo đảm bảo độ tin cậy và giá trị thông qua kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA), nghiên cứu tiếp tục tiến hành phân tích tương quan Pearson nhằm xem xét mức độ và chiều hướng mối quan hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc, đồng thời,  kiểm tra sơ bộ khả năng xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập.

Kết quả phân tích tương quan Pearson cho thấy, tất cả các biến độc lập trong mô hình đều có mối tương quan tuyến tính dương với biến phụ thuộc Sự gắn bó của người lao động (OC) và đều đạt mức ý nghĩa thống kê (Sig. < 0,05). Cụ thể, yếu tố Phúc lợi (BE) có mối tương quan mạnh nhất với sự gắn bó của người lao động, với hệ số tương quan r = 0,648. Hệ số nào cho thấy mức độ liên hệ chặt chẽ giữa các chính sách phúc lợi và sự gắn bó của người lao động đối với doanh nghiệp. Tiếp theo là yếu tố Thu nhập (IN) với hệ số tương quan r = 0,525, phản ánh mối liên hệ đáng kể giữa mức thu nhập và cam kết của người lao động. Yếu tố Môi trường làm việc (WE) cũng có mối tương quan tương đối cao với sự gắn bó (r = 0,496), cho thấy vai trò quan trọng của điều kiện và môi trường làm việc trong việc duy trì sự gắn kết của người lao động. Bên cạnh đó, yếu tố Phong cách lãnh đạo (LS) và Văn hóa ứng xử (BC) có hệ số tương quan lần lượt là r = 0,376 và r = 0,356, tuy mức độ liên hệ thấp hơn nhưng vẫn có ý nghĩa thống kê, góp phần hình thành và duy trì sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp.

Ngoài ra, hệ số tương quan giữa các yếu tố độc lập đều nhỏ hơn 0,7 cho thấy không có dấu hiệu của hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình. Điều này đảm bảo điều kiện cần thiết để đưa các yếu tố vào phân tích hồi quy tuyến tính bội.

Hồi quy đa biến xác định mức độ tác động của các yếu tố tới sự gắn bó của người lao động trong các doanh nghiệp

Kiểm định sự phù hợp của mô hình

Để xác định mức độ tác động của các biến độc lập đến Sự gắn bó của người lao động (OC), nghiên cứu tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính đa biến với các biến độc lập.

Kết quả từ bảng ANOVA cho thấy, mô hình hồi quy có ý nghĩa thống kê, với giá trị Sig của kiểm định F là 0,000 < 0,05. Điều này chứng tỏ rằng mô hình hồi quy đã được xây dựng có khả năng giải thích sự thay đổi trong biến phụ thuộc và có ảnh hưởng đáng kể từ các yếu tố độc lập.

Kiểm định giả thuyết

Kết quả kiểm định cho được R² = 0,678, R² hiệu chỉnh = 0,671. Các giá trị này tiến gần về 1 nên các biến độc lập đã giải thích được nhiều sự biến động của biến phụ thuộc. Hệ số R² hiệu chỉnh bằng 0,671 cho thấy các biến độc lập trong mô hình giải thích được 67,1% sự thay đổi trong sự gắn bó của người lao động. Ngoài ra, kiểm định về tính độc lập của sai số được thông qua giá trị Durbin-Watson (DW) và hệ số VIF. Trong đó, giá trị Durbin-Watson đã kiểm định tương quan của các sai số kề nhau, tức là hiện tượng tự tương quan chuỗi bậc nhất. Giá trị DW là 1,965 nằm trong khoảng 1,5 đến 2,5 nên kết quả hồi quy không gặp phải tình trạng tự tương quan chuỗi bậc nhất. Đồng thời, mô hình hồi quy không có hiện tượng đa cộng tuyến vì các chỉ số VIF nhỏ hơn 2.

Kết quả hồi quy đa biến cho thấy tất cả các biến độc lập đều có tác động đáng kể đến sự gắn bó của người lao động, với các giá trị Sig kiểm định t của từng biến đều nhỏ hơn 0,05. Mô hình này không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến, khi các hệ số VIF đều nhỏ hơn 2 và Tolerance lớn hơn 0,5, chứng tỏ sự tương quan giữa các yếu tố độc lập là không mạnh.

Vì vậy, tất cả năm yếu tố được đưa vào mô hình phân tích đều có tác động tích cực đến sự gắn bó của người lao động tại các doanh nghiệp du lịch thuộc Tập đoàn Bảo Sơn. Kết quả này hoàn toàn phù hợp với giả thuyết đã đưa ra. Điều này khẳng định các yếu tố độc lập đều có ảnh hưởng thuận chiều đối với sự gắn bó của người lao động, với hệ số Beta khác nhau, dẫn đến mức độ tác động khác nhau giữa các yếu tố này.

Xác định mức độ tác động của các yếu tố đến sự gắn bó của người lao động

Căn cứ vào kết quả hồi quy, phương trình hồi quy đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn bó của người lao động được xác định như sau:

OC=0,127LS+0,287IN+0,426BE+0,322WE+0,122BC+ε

Như vậy, xét theo hệ số hồi quy chuẩn hóa (Beta), mức độ tác động của các yếu tố đến sự gắn bó của người lao động được sắp xếp theo thứ tự giảm dần như sau: Phúc lợi (BE) có tác động mạnh nhất với β = 0,426, tiếp theo là Môi trường làm việc (WE) với β = 0,322, Thu nhập (IN) với β = 0,287, Phong cách lãnh đạo (LS) với β = 0,127 và cuối cùng là Văn hóa ứng xử (BC) với β = 0,122. Kết quả này cho thấy các yếu tố liên quan đến đãi ngộ và điều kiện làm việc đóng vai trò quan trọng hơn so với các yếu tố về phong cách lãnh đạo và văn hóa ứng xử trong việc nâng cao sự gắn bó của người lao động tại các doanh nghiệp nghiên cứu.

3.2. Thảo luận

Từ các kết quả thực nghiệm đã làm rõ vai trò và mức độ tác động của từng yếu tố đối với sự gắn bó của người lao động, nghiên cứu tiến hành thảo luận và đề xuất các giải pháp quản trị phù hợp nhằm gia tăng sự gắn bó của người lao động như sau:

Nâng cao chế độ phúc lợi cho người lao động

Chế độ phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc tăng cường sự gắn bó của người lao động trong các doanh nghiệp du lịch thuộc Tập đoàn Bảo Sơn. Vì vậy, doanh nghiệp cần hoàn thiện hệ thống phúc lợi theo hướng công bằng và phù hợp với đặc thù của ngành dịch vụ. Bên cạnh các phúc lợi bắt buộc, nên mở rộng các phúc lợi tự nguyện như bảo hiểm sức khỏe, hỗ trợ bữa ăn ca, tổ chức hoạt động tập thể, tham quan du lịch cho nhân viên… Đồng thời, cần chú trọng đến phúc lợi tinh thần bên cạnh phúc lợi vật chất thông qua việc khen thưởng, ghi nhận thường xuyên nhằm nâng cao sự hài lòng và cam kết lâu dài của người lao động.

Cải thiện môi trường làm việc

Môi trường làm việc tích cực là yếu tố quan trọng thúc đẩy sự gắn bó của người lao động trong các doanh nghiệp du lịch thuộc Tập đoàn Bảo Sơn. Doanh nghiệp cần xây dựng môi trường làm việc an toàn, thân thiện và tôn trọng, đồng thời đảm bảo điều kiện lao động phù hợp với đặc thù của ngành dịch vụ. Việc tăng cường giao tiếp nội bộ, khuyến khích làm việc nhóm và lắng nghe ý kiến nhân viên sẽ góp phần nâng cao sự hài lòng. Bên cạnh đó, việc ứng dụng công nghệ và cải thiện cơ sở vật chất cũng giúp giảm áp lực công việc và nâng cao hiệu quả lao động.

Hoàn thiện chính sách thu nhập

Chính sách thu nhập hợp lý và minh bạch có vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự gắn bó của người lao động trong các doanh nghiệp du lịch thuộc Tập đoàn Bảo Sơn. Doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống tiền lương, thưởng và phụ cấp dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và mức độ đóng góp của người lao động. Bên cạnh thu nhập cố định, việc áp dụng các cơ chế thưởng linh hoạt, gắn với kết quả kinh doanh và chất lượng dịch vụ sẽ tạo động lực làm việc tích cực. Điều này góp phần nâng cao sự hài lòng và cam kết lâu dài của người lao động đối với tổ chức.

Xây dựng phong cách lãnh đạo hiện đại

Phong cách lãnh đạo hiện đại đóng vai trò then chốt trong việc gia tăng sự gắn bó của người lao động trong các doanh nghiệp du lịch thuộc Tập đoàn Bảo Sơn. Các nhà quản lý cần chuyển từ cách tiếp cận mệnh lệnh sang phong cách lãnh đạo hỗ trợ, truyền cảm hứng và lấy người lao động làm trung tâm. Việc khuyến khích trao quyền, lắng nghe ý kiến và phản hồi kịp thời sẽ giúp nâng cao sự tin tưởng và cam kết của nhân viên. Đồng thời, lãnh đạo cần làm gương trong ứng xử, nêu cao đạo đức nghề nghiệp và tinh thần đổi mới để tạo ra môi trường làm việc tích cực và bền vững.

Củng cố văn hóa ứng xử

Doanh nghiệp cần xây dựng chuẩn mực ứng xử rõ ràng, đề cao sự tôn trọng, hợp tác và trách nhiệm giữa các cá nhân trong môi trường làm việc. Việc lan tỏa các giá trị văn hóa thông qua đào tạo, truyền thông nội bộ và nêu gương của lãnh đạo sẽ giúp hình thành các hành vi tích cực, giảm xung đột và tăng cường tinh thần đoàn kết. Qua đó, người lao động cảm nhận được sự thuộc về và sẵn sàng gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

4. Kết luận

Nghiên cứu đã làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động trong các doanh nghiệp du lịch thuộc Tập đoàn Bảo Sơn. Kết quả phân tích cho thấy năm yếu tố chính gồm phúc lợi, môi trường làm việc, thu nhập, phong cách lãnh đạo và văn hóa ứng xử đều có tác động tích cực đến mức độ gắn bó của người lao động. Trong đó, việc đảm bảo chế độ phúc lợi phù hợp, xây dựng môi trường làm việc tích cực, hoàn thiện chính sách thu nhập, áp dụng phong cách lãnh đạo hiện đại và củng cố văn hóa ứng xử được xem là những giải pháp trọng tâm nhằm duy trì nguồn nhân lực ổn định và chất lượng. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, bài viết đã đưa ra một số đề xuất có ý nghĩa thực tiễn, góp phần hỗ trợ các doanh nghiệp du lịch thuộc Tập đoàn Bảo Sơn và các doanh nghiệp tại Việt Nam nói chung nâng cao sự gắn bó của người lao động, từ đó cải thiện hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt trên toàn cầu. 

_________________________

TS NGUYỄN NGỌC DUNG - Ths NGUYỄN THỊ PHƯƠNG

Nguồn: Tạp chí VHNT số 636, tháng 3-2026